Mis võivad olla vallandamise põhjused? Milliseid põhjusi saab töölt vabastamise korral jätkata.

Telli
Liituge kogukonnaga “toowa.ru”!
Kokkupuutel:

Enamik inimesi on oma elus silmitsi seisnud ebapiisavalt konkurentsivõimelise palga, võimete ja teenete alahindamise, kodust kaugenemise ja türannist ülemuse ees. Kõigist neist põhjustest piisab, et panna inimene mõtlema, kas varsti töökohta vahetada.

Ameerika portaali Salary.com uuringud näitavad, et ebaõiglased palgad on enesekindlalt põhjusel, miks inimesed on järgmise kolme kuu jooksul valmis oma tööst loobuma. Kokku küsitleti Ameerika Ühendriikides üle 8000 töötava töötaja. Need andmed ja tüüpilised kommentaarid on SRÜ jaoks juba asjakohased. Siin on omal algatusel vallandamise põhjuste hinnang. Mõni vastus võib teid palju üllatada.

10. Liiga kaugele reisimiseks - 9% "Tööle jõudmine võtab nii palju raha ja aega, et see muutub ennekuulmatuks!" Gaasihindade tõus võib paljusid autotöötajaid ajendada kodule lähemal tööd otsima. Kui ettevõte on huvitatud oma inimestest, siis on töötajatel õigus oodata iga-aastast palgatõusu, vähemalt sama palju kui kütusehinna tõusu.

9. Kehv suhtlus juhtkonnaga - 10% „Ülemused on ebapädevad, asjatundmatud, liiga enesekindlad, käituvad ebaviisakalt ja on töötajate suhtes üldiselt vaenulikud“ Bosside tähelepanu! Teie alluvad järgivad teie igat sammu, võtavad iga sõna südamesse ja kipuvad teie käitumist omamoodi tõlgendama. Kui te ikkagi ei pea vajalikuks oma töötajatega suhelda, teevad inimesed järeldused ise ja hääletavad jalgadega: nad jätavad teid igaveseks.

8. Kõrge stressitase tööl - 10,5% „Pärast 12-tunnist tööpäeva ja lakkamatuid kiiretöid värisevad põlved nagu haavapuu leht. Kas mul on seda vaja? " Paljud inimesed on juhtide ettepanekul valmis hoolimata puhkustest ja nädalavahetustest töötama nagu Energizeri aku. Varem või hiljem mõistavad nad, et said oma töö “ekspluateerimise” eest tasu stressi. Väljapääsu on ainult kaks: enamus otsib teist tööd, vähemus üritab juhtkonnaga läbirääkimisi mõõdukama tempo üle.

7. Ebaturvaline töö - 11,8% "Meie ettevõttel on töövõtjaid nii Mehhikos kui ka Aasias." See tähendab, et sisemise finantsilise ebastabiilsuse tõttu on ettevõte sunnitud kasutama allhanget, kulude laialdast vähendamist ja kokkuhoidu. Need, kes sellistes ettevõtetes töötavad, on ilmselt teadlikud kuuldustest ettevõtte võimalikust müügist jõukamale konkurendile või isegi võimalikust pankrotist. Kui jah, siis miks koos uppuva laevaga surra? Peate ennast säästma ja mida varem tahvlist lahkute, seda parem.

6. Edasise ametialase arengu võimatus - 15,3% "Võib-olla olen ma selle ettevõtte jaoks liiga kogenud, tark ja paljulubav." See on protsent inimestest ettevõtetes, kes usuvad, et on praeguse tööandja juures jõudnud oma ametivõimete tippu. Need töötajad lahkuvad uue hariduse saamiseks, oma ettevõtte loomiseks või töö leidmiseks, kus nad saaksid õppida midagi uut ja huvitavat.

5. Väikesed boonused ja sotsiaalpaketid - 16,9% "See jõuab selleni, et ma maksan ravikindlustuse eest taskust." Statistika ütleb, et 90% väikeettevõtetest (USA-s - toim.) Suurendab igal aastal oma eeliseid ja kasu oma töötajatele. Mõnes kohas on sotsiaalpakettide suurus nii suur, et sellest saab väga tõsine konkurentsieelis. See paneb mõned praegused suurettevõtete töötajad, kes säästavad hüvitisi, otsima tööandjat, kes maksab kõik arved.

4. Igav töö - 20,1% "Minu töökohustused olid kunagi minu jaoks väljakutsed, kuid nüüd on need taburetina igavad." Töötajad tunnevad end õnnetuna kohe, kui neil on tööl igav. Isegi suitsetamisruumis suhtlemine, Internetis surfamine või lihtsalt jõudeolek ei päästa päeva. Varsti on seda nii palju, et inimene tahab lihtsalt tööd leida. Teine.

3. Ebapiisav tunnustus - 34,2% "Mind ei hinnata siin üldse kõigi diplomite, kogemuste ja sidemetega, inimkonna skaalal raiskan siin lihtsalt aega." Kolm peamist kasu, mida inimene ettevõttest saab, on palk, preemiad ja töökogemus. Viimane kasu hõlmab ärikultuuri harjumust, riietumisreeglit ja isikliku panuse moraalset tunnustamist ettevõtte ühise eesmärgi nimel. Lisaks rahale peavad inimesed teadma ja tundma, et nad on omal kohal ja vähemalt keegi vajab nende tööd. See moraalne hüvitis paljude spetsialistide jaoks on palga ja karjääri järel kolmandal kohal. Avaldage oma töötajatele armastust sageli suuliselt.

2. Ebavõrdsed karjäärivõimalused - 37,3% „Tööle tulles laulis mu ülemus magusaid laule karjäärivõimalustest, kuid midagi reaalset pole siiski oodata. Nad juhatavad mind ninapidi. " Karjäärivõimalused on väga oluline tegur, et hoida töötajaid selles valdkonnas ja motiveerida neid jätkama enesekindlalt. Tõepoolest, üle kolmandiku töötajatest on valmis lahkuma, kui nad saavad aru, et nad ei kavatse oma positsiooni kasvatada. Tippjuhi antud tühjad ja teostamatud lubadused sunnivad paljusid töötajaid selle konkreetse ettevõtte raames täielikult loobuma edutamisvõitlusest.

1. Pole piisavalt palka - 57,2% „Enamiku meie ettevõtte ametikohtade palgad on turu keskmisest palju madalamad. Pealegi pole need juba 4 aastat suurenenud ”. Liiga madal palk on kõige kaalukam argument, mis paneb töötaja loobuma. Juba ammu on tõestatud, et õiglane põhipalk stabiliseerib mitte ainult töötaja, vaid ka tööandja meeleolu, võimaldades teil vältida ootamatuid ja täiendavaid lisatasusid, kui peate kedagi kiiresti kinni hoidma. Suurema palgaga töötajad tunnevad end õnnelikumalt. Paljud töökohad on omandanud palgamõõturid, kus iga külastaja saab end tööturul ligikaudselt hinnata vastavalt oma kogemustele, haridusele, kvalifikatsioonile ja potentsiaalile.

Jätkamise ettevalmistamise osas on kõik juba ammu "koera söönud", kuid siiski tekitavad mõned veerud isegi kogenud taotlejate seas kahtlusi, näiteks kas kirjutada vallandamise põhjus ja kui jah, siis mida täpselt näidata. Mõni leiab, et alati tasub enda kohta tõest teavet anda, teised on aga kavalamad.

Kuidas jätkamist kirjutada, mis põhjuse peaks selles märkima?

Jätkamises pole ametist lahkumise põhjust reeglina märgitud, kuid igal juhul peate olema valmis, et vestlusel tunneb värbamisjuht tõenäoliselt huvi eelmise töökoha juurest lahkumise motiivide vastu.

Mõned tööandjad pakuvad täita ebatüüpilist jätkamisvormi ja veerg "vallandamise põhjus" on selles kohustuslik. Mida siis kirjutada? Te ei tohiks leiutada midagi, mis oleks vastuolus tööraamatu sissekandega. Lisaks, kui värbaja on millegagi segaduses, saab ta hõlpsasti helistada taotleja eelmisele töökohale ja kõik teada saada.

Nõuanne! Kui sellegipoolest on vaja täita küsimustikust lahkumise motiiv, on parem seda teha võimalikult lühidalt.

Mõned põhjused töölt lahkumiseks jätkamiseks ja ei nõua pikkade oopuste kirjutamist, näiteks:

  • seoses ettevõtte sulgemisega;
  • seoses tähtajalise töölepingu ülesütlemisega;
  • poolte kokkuleppel;
  • tahte järgi.

Kui värbaja profiil teda huvitab, saab ta kõik üksikasjad isiklikul koosolekul teada saada.

Kuid kuidas õigesti lahkumise põhjust näidata, kui see on selline, mis muudab selle isikliku kohtumise suureks küsimuseks? Näiteks kui põhjuseks on järgmised tegurid:

  1. Mitterahuldav testitulemus tööle võtmisel.
  2. Ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu sobimatu ametikoht.

Sellises olukorras võib näidata, et spetsialist oli kõrgemal ametikohal, mis ei vastanud tema oskustele, kuid läbis seejärel täienduskursused, kõrvaldades olemasolevad lüngad. Jätkamiseks on parem lisada valguskoopia kursuste lõpetamise tunnistusest või diplomist.

Mis on vallandamise kahjutud põhjused?

Vene Föderatsiooni töökoodeks kehtestab ulatusliku loetelu töölepingu lõpetamise alustest. Tuntud vallandamise põhjused:

  • pealiku initsiatiivil;
  • töölepingu tähtaja möödumine.

Lisaks on põhjustel, miks töötaja võib keelduda töötamisest (ja seadus annab talle sellise õiguse):

  • omaniku vahetuse tõttu;
  • muudatused lepingutingimustes;
  • tervislikel põhjustel teisele tööle siirdumine;
  • ettevõte kolib teise asukohta.

Seadus näeb ette, et taganemine võib toimuda ka põhjustel, mis ei ole poolte kontrolli all:

  • ametisse mittevalimine;
  • karistuse mõistmine hukka;
  • töötaja töövõimetuks tunnistamine;
  • muud põhjused.

Lepingu saab lõpetada, kui on rikutud selle sõlmimise reegleid.

Kõiki neid eelmisest töökohast lahkumise põhjuseid saab uuele kohale kandideerimisega valutult kirjeldada.

Ärge osutage rasketele juhtumitele

Lahkumiseks on põhjuseid, mida ei saa mingil juhul ankeedis märkida:

  • omastamine;
  • töölt puudumine;
  • purjus ilmumine ettevõttesse;
  • riigi-, ärisaladuste avalikustamine;
  • tööülesannete jämedat rikkumist ja muid põhjusi, mis kaebajat ei värvita.

Parem on jätta nõutav väli tühjaks ja proovida intervjuu või telefoni teel hetkeolukorda selgitada, näiteks arusaamatus eelmise juhtkonnaga. Oluline on värbajat veenda, et see ei kordu tulevikus.

Kuidas esitada loobumisega seotud tööst loobumist?

Mõnikord võib taotlejaga mängida julma nalja isegi selline pealtnäha kahjutu põhjus, nagu avalduse vormil märgitud töötajate arvu vähendamine.

Värbav juht võib otsustada, et väärtuslikku tööjõudu ei vähendata, ja keelduda töölt. Sellisel juhul on jällegi parem ankeeti mitte midagi kirjutada, vaid selgitada intervjuus, et nad olid sunnitud lahkuma teenistusest üksikemana, kelle lahkumiseks neil lihtsalt polnud õigust, ja hea spetsialist (uue töökoha kandidaat) vallandati ikkagi.

Kuidas võita hoolitsust, kui soovite?

Kui inimene loobub oma vabast tahtest, võib värbajal tekkida mõistlik küsimus ja seoses sellega, mis selline soov tekkis. Sellisel juhul ei tohiks te kirjutada konfliktist kolleegidega ega proovida süüruse ülemust süüdistada. Kuna see viitab võimetusele inimestega läbi saada, on taotleja lojaalsus ja mõõdutundetus.

Lisaks on parem mitte kirjutada sellistest põhjustest nagu hall või väike palk, sest tegelikult ei taha ükski tööandja oma alluvatele üle maksta, nõudes samas kõrget tööviljakust. Noh, kui just see asjaolu sai tagasiastumise põhjuseks, siis on parem näidata, et palk oli alla keskmise ega vastanud ametist lahkunud isikule määratud oskustele, tööülesannetele ja vastutusele.

Ebaregulaarne tööpäev või suur töömaht võib olla ka lahkumise põhjus, kuid sellist põhjust ei ole vaja küsimustikusse kirjutada, värbamisjuht võib otsustada, et taotleja on lihtsalt laisk ja ei taha töötada.

Nõuanne! Oma äranägemise järgi lahkudes on parem keskenduda asjaolule, et vana töökoht ei andnud võimalust oma andeid realiseerida, vaid uus, mille inimene nüüd teeskleb, annab.

Kui uus vaba ametikoht näeb ette töölähetusi, siis ei tohiks kirjutada, et need olid eelmise töökoha lahkumise põhjus.

Ankeedis peate märkima oma tugevad küljed, seetõttu on parem näidata asjakohase lahkumise põhjused:

  1. Kirjutades, et ettevõttes polnud võimalust karjääriks ja ametialaseks kasvuks, näitab kandidaat oma pühendumust ja valmisolekut tulemuse nimel töötada.
  2. Märkides, et eelmine teenistuskoht ei võimaldanud kvalifikatsiooni ja oskusi täielikult realiseerida, rõhutab taotleja oma kõrget pädevust. Peamine on kinnitada oma tähtsust tööprotsessis.

Võite näidata neutraalseid motiive, mis ei pruugi taotlejat kui aktiivset inimest iseloomustada, kuid ei kahjusta. Näiteks teatamaks, et ettevõtte juhtkond on muutunud ja vastavalt sellele tulid spetsialistide meeskond "omad", paluti vanadel lahkuda sõbralikult.

Viitamiseks! Teine hea põhjus jätkamiseks on see, et elu- või kontorikoht on muutunud, reisimine on muutunud kaugeks, ebamugavaks, pikaks või võimatuks (mis tahes sobiv variant).

Kirjaoskus ja infosisu

Proovi jätkamine.

Jätku tuleb kirjutada ilma vigade ja parandusteta. Koristamata ja valesti kirjutatud küsimustik ei huvita tõenäoliselt värbamisjuhti, kes soovib leida kvaliteetset spetsialisti.

Küsimustik peaks olema võimalikult informatiivne, kuid mitte üleliigse tarbetu teabega. On vaja märkida ainult see teave, mis on konkreetse ameti, ametikoha või tööandja jaoks oluline. Lugu pole vaja alustada kooli eduga. Sama kehtib ka tagasiastumise põhjuste kohta, reeglina on värbaja huvitatud viimasest töökohast.

Sõnastuse selgus, valet pole

Kui lahkumise motiiv pole ebameeldiv, ei tohiks te seda mängida ja peita seda üldiste ebamääraste fraaside taha, näiteks "me ei olnud eelmise juhtkonnaga nõus". Sellised fraasid ajendavad värbajat tõenäoliselt helistama taotleja eelmisele töökohale ja tõe välja selgitama. Ja kui inimene loobub skandaalist, siis võib ette kujutada, mida ta tema kohta ütleb. Võib-olla aitab maksimaalne ausus ja avatus võita potentsiaalsete ülemuste kaastunnet ja usaldust.

Ja te ei tohiks endale lubada mingeid solvavaid rünnakuid endise juhtkonna ja kolleegide vastu.

Tähtis! Peab meeles pidama, et infotehnoloogia ajastul saab igasugust teavet kontrollida vaid paari minutiga. Seetõttu saate ja peaksite enda kohta teavet kaunistama, kuid mingil juhul ei tohi te valetada.

Potentsiaalsed tööandjad moodustavad vabale kohale kandideerija kohta tavaliselt arvamuse alles pärast temaga vestlemist. Kuid kas see intervjuu toimub või mitte, sõltub suuresti jätkamisest. See on tööotsija "visiitkaart" ja lõpptulemus sõltub sageli selle ettevalmistamise kirjaoskusest.

Mis põhjustel pidite töökohta vahetama?

Küsitlusvalikud on piiratud, kuna JavaScript on teie brauseris keelatud.

Ekspertarvamus

Natalia Molchanova

Personalijuht

Jätkuval töölt vabastamise põhjus on vajalik selleks, et veenda uut tööandjat tõsises lähenemises oma kohustustele ja lojaalsusele ettevõttele, kellega te töötate, sõltumata välistest teguritest.

Oma kuvandi positiivseks muutmiseks peaksite ennetama personalispetsialisti võimalikke küsimusi ja pakkuma teavet uue töökoha otsimise põhjuse kohta, mis oleks võimalikult tulus.

Reeglid jätkamise põhjuste kirjutamise reeglid

  • Ausus - peamine tegur on veerus näidatud teabe õigsus. Viimasest töökohast vallandamise tegelike tegurite kohta ei pea valetama, isegi kui see oli lärmakas, sest suurtes ettevõtetes pakutavat teavet kontrollib turvateenistus sageli, eriti juhtkonna ja kõrgete ametikohtade jaoks. Näide:

Ettevõte eelistab aegunud "äri ajamise" meetodeid, seetõttu pole vaja minu potentsiaali ja ettepanekuid tootmise optimeerimiseks vajalikul määral.

  • Lühidus - ei tohiks liiga palju kirjutada töökoha vahetuse asjaoludest, eriti kui pole midagi kirjutada! Hoolduse kirjeldus peaks olema lühike, ülevaatlik ja tõene, näiteks:

Karjäärivõimalust polnud

  • Definitsioon - Olgem selgeks asjaolud! Ärge kirjutage üldiselt, näiteks “perekondlikel põhjustel” või “oma äranägemise järgi”, kuna põhjus on ebamäärane ja see tekitab lisaküsimusi. Näide:

Kontorite ümberpaigutamine mõjutas õigeaegselt tööle jõudmist

Tähelepanu tuleks pöörata ka õigekirjale! On väga oluline õigesti kirjutada ja kirjavahemärgid õigesti panna. ükski endast lugupidav tööandja ei võta kirjaoskamatut töötajat.

Kümme peamist vallandamise põhjust

Tööotsijate seas läbi viidud uuring ütles, et töötaja lahkus enamasti seetõttu, et pole rahul:

Kõige tavalisemad ravimvormid

Kõige sagedamini leiate tööotsijate CV-st sarnaseid põhjuseid töö otsimiseks, oleme valinud teile valiku, mida saate oma CV-s kasutada:

  • ettevõtte sulgemine, ettevõtte osakonna likvideerimine, ettevõtte tegevuse ulatuse muutmine;
  • karjääriredeli puudumine, sobivama positsiooni otsimine;
  • töölepingu lõppemine, tööviisa aegumine (välismaal töötamiseks), mitteametlik töötamine;
  • elukohavahetus, kontori kolimine.

Ülaltoodud variatsioonid kirjeldavad kõige kokkuvõtlikult töölt vabastamise põhjuseid jätkamise eesmärgil, kuid need ei tee alati personaliagendile täielikku soovi vahetada ettevõtet, seetõttu on vallandamise põhjused sageli üksikasjalikumad.

Tööraamatu vallandamiskanne

Ekspertarvamus

Natalia Molchanova

Personalijuht

Seaduse kohaselt kajastab tööraamatu kanne töötaja vallandamise tegelikku põhjust, seetõttu peaks põhjuse tõlgendamine kajastama regulatiivdokumendis kehtivat ettekäänet.

Tööraamatus on mitu võimalikku põhjust:

  1. Vallandamine omal soovil - sel juhul on vajalik lihtsalt mõistlik ja kokkuvõtlik selgitus soovist töökohta vahetada, vastasel juhul võib tekkida kahtlusi lahkarvamustes endise administratsiooniga.
  2. Vallandamine poolte vastastikusel kokkuleppel - kõige eelistatum sissekanne, mis iseloomustab vastastikku kasulikku koostööd ja vastastikust tsiviliseeritud hüvastijätmist. Põhjused tasub kirjutada lihtne selgitus.
  3. Ettevõtte algatatud vallandamine - olukord on mitmetähenduslik, ühelt poolt võidakse teid koondada või ettevõte või osakond ise likvideerida, teiselt poolt võib teid kahtlustada hartaga vastuolus olevas tegevuses. Kuid lootusetuid olukordi pole! Peaksite märkima tavapärase ettekäände ja seejärel intervjuul olukorda selgitama.

Kui töövihikus pole ühtegi kirjet, märkige standardi põhjus või teile kasulik.

Mida kirjutada vallandamise põhjustesse

Head näited põhjustest, miks jätate töö jätkamiseks, peaksid teid esitama kohusetundliku ja usaldusväärse töötajana ettevõtte otsimisel, kellega püsisuhteid luua.

Sõnastage endale soodne positsioon, kasutage järgmisi võimalusi:

  • Kohalik põhjus - töökoht on ebamugavas asukohas ning sinna jõudmine võtab palju aega ja kulukust, võib-olla olete kolinud ja sellega kaasnes vajadus uut töökohta otsida. Vastuvõetav vastuvõetav alus, mis ei põhjusta negatiivset reaktsiooni, eriti kui mainite oma täpsust ja soovimatust hilineda.
  • Välised tegurid - see võib olla ettevõtte sulgemine, hooajalisus või ettevõtte tegevuse tüübi muutus, üldiselt teie kontrolli alt väljas olevad asjaolud. Sellisel juhul on oluline anda ainult tõest teavet!
  • Väljavaadete puudumine - sageli muutub võimetus teenistuses edasi liikuda ja endale edukat karjääri teha tuge edasiseks tööks. See põhjus soovitab teid kui arenevat spetsialisti, kes on valmis pikaks ja viljakaks teenimiseks.
  • Uued võimalused - toimub uues ettevõttes kõrgema pädevuse ja võimaluste otsimine. Kohe pole võimalik oma kohta leida, kuid õige tõlgendus soovist proovida ennast tõestada tundub tööandja jaoks hea võimalus intelligentset töötajat omandada.
  • Normatiivne taust - töölepingu täitmine, tööviisa kehtivuse lõppemine on loogiline motiiv töölt lahkumiseks jätkamisel, mis ei tekita kahtlusi.

Kasutage seda jaotist täiendava võimalusena, et juhtida personaliametniku tähelepanu oma jätkamisele ja kasutada seda täiel määral!

Millistest põhjustest ei saa CV-s teatada

Jätkajaotuse lugemine "ridade vahelt" - värbaja suudab mõista töökoha vahetamise tegelikku motiivi. Olge kirjaoskajad ja eemaldage jaotisest järgmine keel ja näpunäited:

  1. Konfliktid juhtimisega, juhtkonna rangus ja kriitika, trahvid ja muud raskused tööandjaga.
  2. Konfliktne meeskond, töökeskkonna puudumine, ei õnnestunud.
  3. Personali vähendamine, nõudluse puudumine ametikoha järele, pikk praktika.
  4. Madalad palgad, ületöötamine, ebaregulaarsed graafikud, ületunnitöö.
  5. Tööga mitteseotud isiklikud eluolud (dekreet, haigus).

Küsitlege küsimusi oma eelmise töökoha kohta

Valmistage eelnevalt vastused võimalikele küsimustele, alustades jätkamises toodud teabest, andke üksikasjalik ja teile kõige kasulikum vastus.

Mineviku ettevõtte üle arutlemisel on oluline jääda rahulikuks ja mitte usaldada.

Ärge kunagi rääkige halvasti oma varasemast tööandjast, isegi kui teil pole midagi head öelda, rääkige lihtsalt mõistlikult miinustest ja seejärel eelmise vaba töökoha plussidest.

Ekspertarvamus

Natalia Molchanova

Personalijuht

Kui teil oli vallandamisega tõepoolest probleeme, peaksite keskenduma juhtkonna soovimatusele teid lahti lasta ja seetõttu võib eelmine tööandja vajadusel anda mittesubjektiivse soovituse.

Töölt vabastamise põhjused on erinevad. Töölepingu lõpetamine on võimalik (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77):

  • töötaja algatusel;
  • tööandja algatusel;
  • poolte kokkuleppel;
  • töölepingu lõppemise tõttu jne.

Muidugi huvitab kõiki töötajaid eelkõige see, mis võib olla tööandja algatusel vallandamise põhjus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 punkt 4). Esiteks võib katseaja ületamata jätmise tõttu lõpetada töölepingu äsja vermitud töötajaga (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 71). Sellises olukorras tuleb töötajat tööandja otsusest kirjalikult teavitada hiljemalt 3 päeva ette. Pealegi peab katseprotokoll näitama vallandamise põhjust, see tähendab, miks töötaja ei vasta täidetud ametikohale.

Teiseks on tööandja sageli sunnitud objektiivsetel põhjustel oma töötajaid nii-öelda vallandama. Näiteks organisatsiooni likvideerimisel, töötajate arvu vähendamisel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi punktid 1, 2, artikkel 81). Ja organisatsiooni uus omanik võib pea- või pearaamatupidaja hõlpsasti vallandada (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 4).

Kuid Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette ka rikkuvate töötajate vallandamise põhjused.

Töölt vabastamise põhjused rikkumiste korral vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile

Ülejäänud Vene Föderatsiooni töökoodeksis nimetatud tööandja algatusel vallandamise põhjused (millest me eespool ei rääkinud) on seotud kas töötaja kvalifikatsiooni puudulikkusega täidetud ametikohal / tööl, mis ilmneb sertifitseerimise tulemusel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 3) või mis tahes rikkumine, mille töötaja on toime pannud. See võib olla näiteks:

  • töötaja puudumine või puudumine töökohal rohkem kui 4 tundi järjest tööpäeva (vahetuse) ajal ilma mõjuva põhjuseta (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 lõike 6 punkt a);
  • töötaja välimus tööl alkohoolses seisundis, narkojoobes (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõike 6 punkt b);
  • töökohas kellegi teise vara varguse toimepanemine, kohtuotsusega kehtestatud omastamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõike 6 punkt "g") jne.

Samal ajal on tööandjal ülimalt oluline järgida vallandamismenetlust: alates rikkumise fikseerimise akti koostamisest ja lõpetades vallandamiskorraldusega.

Oletame, et teie töötaja jätab oma päeva vahele. Sellisel juhul, kui organisatsioonil ei ole kontrollpunktis töötajate elektroonilist automaatset raamatupidamissüsteemi, on vaja koostada akt töötaja puudumise kohta töökohal. Teise võimalusena võib töötaja vahetu ülemus kirjutada memo. Pärast seda peate taotlema puudumise kohta selgitust, mis põhjustel ta tööle ei ilmunud (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193). Kui selgitustest selgub, et tal pole mõjuvaid põhjuseid, kuid ta ei lähe ikkagi tööle, on teil õigus rakendada tema suhtes sanktsioone, sealhulgas vallandamist (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 punkt 3). Järgmisena peaksite väljastama korralduse töölepingu ülesütlemiseks ja märkima kõik selles olevad asjaolud, sealhulgas märkima puudumiste kuupäevad.

"Põhjuseta töölt vallandatud: mida teha"

Sageli leiate Interneti-aruteludes teateid, et keegi vallandatakse ilma põhjuseta tema töökohalt. Kuid töötajaga töölepingu lõpetamise põhjus peab kajastuma mitte ainult vallandamiskorralduses (nagu eespool märgitud), vaid ka tööraamatus. Pealegi ranges vastavuses Vene Föderatsiooni töökoodeksi või mõne muu föderaalseaduse sõnastusega, mille kohaselt töötaja vallandatakse (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 84.1). Ja töötajat tuleb allkirja vastu vallandamise korraldusega kurssi viia. See tähendab, et töötaja saab ikkagi teada vallandamise põhjuse.

Oluline on mõista, et kõik võimalikud põhjused töölepingu lõpetamiseks on nimetatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis. Tööandjal ei ole õigust "välja mõelda" uut vallandamise põhjust ja lihtsalt töötajaga hüvasti jätta. Ja ebaseadusliku vallandamise, sealhulgas vallandamismenetluse eiramise korral saab töötaja alati kohtusse pöörduda. Ja hea tulemusega taastatakse tööl.

Mõnes ettevõttes võib töötajate pidev voolavus olla positiivne areng. Enamiku tööandjate jaoks on töötaja lahkumine stressirohke olukord, mis mõjutab negatiivselt kogu tööprotsessi ja vastavalt ka kasumit. Pealegi võib mõnel juhul võtmetöötaja lahkumine ettevõtte töö täielikult halvata. Ja ka uue töötaja pika ettevalmistamise nõue olemasoleva protsessi jaoks võib kaotuse raskendada. Vaatame kõige levinumaid põhjuseid, miks töötajad lahkuvad

Vallandamise põhjus nr 12 - põhimõtete vastuolu

Tänapäeval ei ole inimesed tööandjaga seotud ideoloogiliste ja põhimõtteliste erimeelsuste tõttu nii sageli. Kuid mõnikord tuleb ette olukordi, kus vallandamine on võimalik neil põhjustel. Näiteks kui pühendunud veganiga ettevõte hakkab kõrvalprojektina karjafarmi ehitama. Või kui ettevõte avaldab toetust teatud poliitikatele, mis võivad põhjustada töötajate vastumeelsust.

Sellised olukorrad moodustavad vaid väikese osa FIE koondamiste koguarvust, kuid paljude tööandjate jaoks on need kõige ettearvamatud. Kuid selline koondamine võib ettevõtet tõsiselt kahjustada tavaliselt vaid vähese hulga töötajatega. Ja väikeettevõtetes on tööandjal alati võimalus selliseid sündmusi ära hoida või vähemalt oma töötajate huvide ja põhimõtetega kursis olla.

Üldiselt ei saa osakonna juhataja, personalispetsialistid ega tööandja ise sellist olukorda praktiliselt mõjutada. Ja selline mõju, isegi kui see on võimalik, on vaevalt õigustatud - pole mõtet ettevõtte üksikute töötajate huvides ohverdada ärihuve. Kui aga ettevõtte poliitika ja tegevus põhjustab töötajate seas suurt rahulolematust ja selline vallandamine pole üksik tava, tuleks tõsiselt mõelda valitud arenguvektorite peale.

Vallandamise põhjus # 11 - pikamaa


Üldiselt lahkuvad töötajad kodust tööle pika vahemaa tõttu harva oma töökohast. Lõppude lõpuks teavad nad tööle kandideerides, millega nad silmitsi seisavad. Teine asi on see, kui töösuhte muutus on tekkinud pärast töösuhte algust.
Näiteks pärast kontori kolimist või vastupidi - töötaja elukoha muutmine. Kontorireisidele kulutatud lisaaeg, linnadevahelise ja linnatranspordi reisikulude suurenemine - kõik need tegurid mõjutavad töötajat negatiivselt ja võivad teda isegi vallandada.

Samal ajal on tööandjal võimalus seda olukorda mõjutada. Kui töötaja on ettevõtte jaoks väga väärtuslik, kuid tal on raskusi tööle sõitmisega, saate talle pakkuda erinevaid hüvitamisvõimalusi. Näiteks transpordikulude osaline tasumine või töökohal viibimise tegelike nõuete kitsendamine, kui see on vastuvõetav. See tähendab, et väärtusliku töötaja saab varem töölt vabastada ja hiljem oodata. Sellist tava tuleks siiski kasutada individuaalselt, kuna see võib negatiivselt mõjutada ülejäänud meeskonda, kes pole selliste liigsete järeleandmistega rahul.

Üldiselt tuleb alati meeles pidada, et kui selline olukord tekib näiteks tööandja süül, näiteks ettevõtte kolimisel, on kõige parem määrata kõigile töötavatele töötajatele eelnevalt mitmed erandid ja arutada töötajate endiga täiendavate hüvitiste või muu abi võimalusi. Juhul, kui tööaja pikenemist tööle ja tagasi mõjutasid kolmandad isikud - muutused ühistranspordi marsruutides, maanteede ja teede sulgemine remondiks -, peaksite otsima kompromisse töötajatega, keda selline muudatus mõjutab. Kui probleem seisneb ühe töötaja ümberpaigutamises, tuleks tema seisundi parandamiseks võtta mis tahes meetmeid ainult siis, kui olete täiesti kindel, et need ei mõjuta meeskonna olukorda.

Vallandamise põhjus # 10 - isiklikud tegurid


Enamasti loobuvad inimesed just töösuhte ühe või teise aspektiga rahulolematuse tõttu. See ei kehti aga kõigi olukordade puhul - mõnel juhul pole tööandja ja tema ettevõte absoluutselt seotud töötaja vallandamisega. Vallandamise põhjus võib peituda täiesti välistes, isiklikes tegurites, mis mõjutavad töötaja elu.

Need olukorrad hõlmavad erinevaid perekonnamuutusi. või vastupidi - pulmad, lapse sünd, perekonna ümberpaigutamine - selliste olukordade loetelu, mis võivad lõpuks vallandamiseni viia, on äärmiselt lai. Ja tööandja ei tohiks süüdistada ennast ega otsida vigu oma personalipoliitikast, kui töötaja lahkub just isikliku elu asjaolude tõttu. Samu olukordi võib seostada töötajate seas tekkivate terviseprobleemidega, mis pole seotud kutsetegevusega. Kuid sel juhul võib tööandja toetus ja abi ikkagi tagasiastujale olla väga oluline.

Sellisel juhul on võimatu anda soovitusi, mis võiksid töötajat kindlasti töökohal hoida. Muidugi võib tööandja töötajaga seda küsimust hoolikalt arutada ja pakkuda mingisugust kompromisslahendust, kuid selline kompromiss ei pruugi alati võimalik olla. Isiklikel põhjustel vallandamisi ei juhtu nii tihti, seetõttu tuleks neid kõigepealt käsitleda kui antud - sellest hoolimata on inimelu ebastabiilne ja kõigil inimestel pole selles kõigepealt tööd.

Vallandamise põhjus nr 9 - kriitiline olukord ettevõttes

Majanduskriiside ajal otsivad paljud töötajad uusi võimalusi ja väljavaateid, teised aga püüavad saada võimalikult palju korraga, ootamata raskeid päevi. Sama asi, ainult palju suuremas osas, kehtib kriiside kohta mitte üldisel turul, vaid üksiku ettevõtte ulatuses. Keeruline olukord või otsene kriis võib sundida töötajaid eelnevalt loobuma, ootamata ettevõtte pankrotti, misjärel nad saavad teada ainult, et nad on mitu nädalat või kuud tasuta töötanud ilma võimaluseta oma töötasu saada.

Juhul kui ettevõtluses on kriisiolukord, peaksid kriisivastaste meetmete väga oluliseks osaks olema just tavalistele töötajatele ja selle ettevõtte võtmespetsialistidele pühendatud üritused. Rasketest hetkedest ettevõtluses võib saada nii meeskonda hävitav jõud kui ka tööjõu tõhusus, ja vastupidi - olukord, kus töötajad saavad koondada ja sõna otseses mõttes ettevõtte rasketest aegadest oma õlgadele tõmmata.

Seetõttu on tööandjal oluline teavitada töötajaid ärikriisidest võimalikult vahetult ja avatult, värve asjatult paksendamata. Kuulujuttude kummutamine ja paanika ärahoidmine koos tõese, ehkki mitte kõige roosilisema teabe edastamisega võivad teha palju enamat kui olemasolevate probleemide ja riskide banaalne mahasurumine.

Vallandamise põhjus # 8 - töötajate madal motivatsioon

Töö motivatsiooni puudumine võib vallandamise viia ainult kõige arenenumatel juhtudel. Ebapiisav motivatsioon iseenesest on aga äärmiselt tõsine probleem ja koondamised sel põhjusel on ettevõtte personalipoliitika struktuuriliste puudujääkide kõige tõsisem tunnus. Esiteks peaksid preemiad olema töötajate motiveerimise peamine vahend.

Kehtivad tööõigusaktid lubavad kasutada paljusid erinevaid töötajate preemiasüsteeme. Kuid paljud tööandjad lähenevad preemiate määramise ja maksmise küsimusele endiselt ainult formaalselt - kirjutades need töötajatele välja täiendava 13. palgana või väljastades neid regulaarselt. Selline boonus hävitab peaaegu täielikult selle protseduuri väga motiveeriva olemuse.

Samal ajal peaksid tulevikku suunatud preemiasüsteemid lähtuma iga töötaja konkreetsetest peamistest tulemusnäitajatest. Sellisel juhul, kui töötajal on selgelt seatud eesmärgid ja teadlikkus sellest, et tööandja premeerib nende saavutusi, on motivatsioonipuuduse tõttu tõenäoline, et ta loobub. Pealegi võib kvaliteetne motivatsioonisüsteem isegi kaaluda üles töötaja väärtussüsteemi ja paljud muud tegurid, mis võivad teda vallandada.

Vallandamise põhjus nr 7 - sotsiaalsete garantiide puudumine või puudumine


Hoolimata asjaolust, et Venemaa Föderatsioon on riik, kus on tugev sotsiaalpoliitika ja mis tahes tööandjal on suur hulk kohustusi oma töötajate ees, ei pruugi kaugeltki alati töötajate jaoks piisav olla ainult minimaalses koguses tööseadustiku normide järgimine. Arvestades praeguseid suundumusi, kus paljud ettevõtted püüavad töötajate lojaalsust võita just sotsiaalsete garantiide abil, võib nende väike maht saada tõsiseks põhjuseks hilisematele vallandamistele.

Kõigepealt tuleb märkida, et kui sellistel põhjustel on koondamisi, siis on see ettevõtluse sotsiaalpoliitika muutmise vajaduse peamine marker. Eelkõige lubavad kehtivad õigusaktid tööandjatele suuresti pakkuda töötajatele täiendavat tuge ilma tarbetute kulude ja bürokraatlike takistusteta.

Sotsiaalseid garantiisid võib väljendada mitmesuguste tegevusvõimalustena, mis hõlmavad järgmist:

  • Otsene materiaalne tugi rasketes elusituatsioonides töötajatele.
  • Selliste vaba aja veetmise, puhkuse ja meelelahutuse pakkumine nii töötajatele endale kui ka nende peredele, sealhulgas vautšerite pakkumine.
  • Ravivõimalus spetsialiseeritud meditsiiniasutustes või täiendav tervisekindlustus.
  • Tasuta erialaste kursuste pakkumine.

Väga tõhusaks võimaluseks töötajate hoidmiseks sotsiaalsete garantiide abil võib olla kohustus maksta teatud aja jooksul töötanud töötajatele määramata või sarnaseid sissemakseid. Sel juhul võib sellise lisaturvalisuse olemasolu tulevikus sundida töötajaid ignoreerima muid negatiivseid tegureid ja juhtima tähelepanu koondamise või töökoha vahetamise mõtetelt.

Vallandamise põhjus # 6 - töötajate pingutuste ebapiisav hindamine

Sageli viib tööandja ebapiisav hindamine ja töötajate jõupingutuste juhtimine hilisema vallandamiseni. Kui ettevõttes tekib olukordi, kus osa töötajatest ei pruugi üldse töötada ja keegi peab töötama kogu osakonna heaks, on suure tõenäosusega kogu osakonnas töötav töötaja, kes sellisest tegevusest mingit tulu ei saa, lõpuks lihtsalt: otsustab muuta töökohta.

Tehke vahet töötajate jõupingutuste valesti hindamisel ja motivatsiooni puudumisel. Selles olukorras lahkub töötaja töölt just seetõttu, et nad ei jää hinnanguks või ei hinnata õigesti otseste töökohustuste igapäevast stabiilset täitmist, mitte täiendavat initsiatiivi või muid motivatsioonisüsteemi tunnuseid. Enamasti ei pööra autoritaarsed juhid piisavalt tähelepanu töötingimustele ja töökohustuste jaotamisele töötajate vahel.

Kui osakonnajuhatajat huvitab ainult osakonna üldnäitajate täitmine ja ta ei pööra tähelepanu konkreetsele osalemisele üksikute töötajate selliste näitajate rakendamisel, siis lõpuks mõtlevad kõige tõhusamad töötajad kindlasti mõne muu töökoha leidmisele. Sellist vallandamist saab vältida töö kvaliteetse igapäevase hindamise ja tööülesannete õige jaotamise abil. Lisaks sellele, et töötaja ei tunneks end alahinnatuna ega töötaks kogu osakonna heaks iseseisvalt, pole sugugi vaja tema tegevust otseselt ergutada - tema õiglustunde sarnane rahuldamine, samuti ebaefektiivsete töötajate piisav motivatsioon on saavutatav, rakendades ebaõnnestunud töötajatele teatud sanktsioone.

Loobu põhjusest nr 5 - kõrge stress


Paljud tööalased tegevused võivad tekitada stressi. Inimestega töötamine, vastutustundlike toimingute tegemine, tegutsemine tingimustes või tingimustes - see kõik mõjutab töötajat täiendavalt. Liiga kõrge stress ja närvipinge töö ajal võivad põhjustada nii kroonilist väsimust kui isegi depressiooni, psühholoogilisi probleeme ja järgnevat töötaja vallandamist.

Samas tuleks mõista, et tööseadustiku normid ei hinda alati töötajate koormust piisavalt. Ühes ettevõttes ei saa kohustuslik paus töötajate pideva ülekoormamisega kuidagi tagada korralikku puhkeaega. Teistes ettevõtetes võimaldab töökoormuse pädev jaotamine töötajate puhkeaega tööotstarbeliselt kasutada - näiteks on see laialt levinud välismaistes IT-ettevõtetes, kus töötajate kollektiivne puhkeaeg on suurepärane võimalus programmeerijatele ja teistele töötajatele vajalike oskuste arendamiseks ning osakondade koostööks. puhtalt vabatahtlikkuse alusel.

Märge

Töötajate koondamisest hoidumiseks liigse stressi tõttu tuleks ennekõike pöörata tähelepanu personalispetsialistide tööle ja saadaolevatele töötingimustele. Liiga suure koormuse või lihtsalt stressi tekitavate tegurite suurenemise korral tuleks nende mõju vähemalt kompenseerida. Kuid isegi kõrged palgad ja lisaboonused ei pruugi alati olla piisavad, et töötaja saaks vaieldamatult töötada liiga karmides tingimustes - seetõttu ei tohiks koormus kunagi olla ülemäärane, hoolimata sellise koormuse maksmise kehtestatud tasemest.

Numbri 4 vallandamise põhjus - kehvad suhted ülemuse või meeskonnaga


Konfliktne meeskond või usalduse puudumine või lihtsalt õiglased suhted ülemusega võivad sageli viia töötajate vallandamiseni. Seetõttu pööravad professionaalsed personalispetsialistid ja tööandjad suurt tähelepanu nii meeskonna loomise protsessile - tõhusa töötajate meeskonna loomisele kui ka üksteisega ning olemasolevatele vabadele ametikohtadele soovijate meeskonnaga ühilduvate kandidaatide eelvalikutele.

Juhul, kui konflikt tekib otse juhi või tööandja endaga, tuleks sellise juhtkonna ja töötaja vaheliste suhete kord üheselt üle vaadata ning teha objektiivne otsus, mitte tugineda subjektiivsetele arvamustele. Samal ajal võivad objektiivsest vaatenurgast probleemisuhtes süüdi olla nii töötaja ise kui ka tööandja või juht ning sellise probleemi lahendus sõltub paljudest teguritest.

Üldiselt saab suurte ettevõtete meeskonnas tekkivad probleemid lahendada töötaja ühest kohast teise viimisega. Kui üks töötaja kogeb meeskonnaga probleemi, võivad karistused ja meeskonna mõjutamise meetodid lõpuks viia vastupidise tulemuseni ja ainult süvendada olemasolevat konflikti. Kui aga kalduvus meeskonnaga pidevatesse konfliktidesse toob kaasa suure hulga töötajate vallandamise või personali pideva voolamise, kui loodud meeskond uusi töötajaid vastu ei võta ega sõna otseses mõttes mürgita, siis ei tohiks sellist käitumist endale lubada. Ühel hetkel võib isegi sellise mürgise ja agressiivse kollektiivi täielik uuendamine olla õigustatud.

Vallandamise põhjus # 3 - tööprotsessi igavus ja üksluisus

Töökäigu üksluisus ja igavus töökohal võivad tunduda ilmaliku tegurina, mis ei mõjuta töötajate koondamisi. Kuid see pole nii. Isegi piisava palga, heade karjäärivõimaluste, sotsiaalkindlustuse ja muude töösuhete positiivsete aspektide korral võib liigne rutiin töökohal viia töötaja lõpuks depressiooni või isegi vallandamiseni. Samamoodi mõjutab töötajat sarnaselt ka igavus töökohal, isegi kui see on tingitud tegeliku elu ülesannete puudumisest.

Märge

Igavuse ja rutiiniga tegelemisel kasutatakse erinevaid meetodeid. Niisiis, kui töövoog on monotoonne ja ei vaja eriteadmistega liiga täpset kvalifikatsiooni, võib efektiivne olla töötajate pidev rotatsioon osakondade vahel. Sellist rotatsiooni võib läbi viia nii iga kuu kui ka igal aastal või kord nädalas või isegi mitu korda ühe tööpäeva jooksul. Kiirtoidurestoranid on suurepärane näide töötajate vahetatavusest - vähesed nende töötajad võivad kurta töövoo üksluisuse üle. Samal ajal parandab selline töötajate vahetatavus kindlasti nende oskusi ja vähendab märkimisväärselt ettevõttele tekitatavat kahju ühe töötaja kaotuse korral, kuna kõik teised töötajad saavad oma ülesandeid hõlpsasti täita ilma täiendava väljaõppeta.

Igavus seevastu on märk tööaja või töökohustuste ebaõigest jaotamisest. Muidugi võivad mõned ametikohad otseselt nõuda töötajatelt vaba aega. Näiteks valvurina, remonditöölisena või süsteemiadministraatorina töötades on nende vaba aeg just nende efektiivse töö signaal. Töötajate igavuse leevendamiseks võib kasutada erinevaid lähenemisviise. Kui töötaja viibimine töökohal või selle vahetus läheduses pole kogu aeg vajalik, saate tööpäeva lühendada või töötajad varakult lahti lasta. Kui nad peavad alati töökohal viibima, kuna nende töö võib olla vajalik igal ajal, tuleks neile varustada vähemalt minimaalsed vahendid vaba aja veetmiseks. Need võivad olla banaalne juurdepääs Internetile, spetsiaalne spordinurk või eraldi puhkeala, lauamängude või muu meelelahutuse olemasolu, miniraamatukogu.

Vallandamise põhjus number 2 - väljavaadete puudumine

Mõned töötajad lahkusid lihtsalt seetõttu, et neil pole oma töökohal tegelikke väljavaateid. Kaua töötamine sama palgaga ja samal kohal ilma nähtava edusammuta paneb kindlasti töötaja mõtlema perspektiivikama töö leidmise peale. Isegi väike palk, kus on tulevikus palju karjäärivõimalusi, ei pruugi väsinud töötajate jaoks sel juhul takistuseks püsida.

Samal ajal on loogiline, et mitte iga töötaja ei vääri tegelikult tõhusat edutamist ega karjääri edendamist - igal juhul ei jätku juhtkonnas piisavalt vabu kohti kõigile. Siiski tuleks meeles pidada, et igas ettevõttes on võimalus, et töötajad võtaksid täiendavaid ametikohti. Niisiis, töötaja, kes ei demonstreeri juhi annet, kuid täidab kohusetundlikult oma kohustusi, võib tõsta oma palka ja pakkuda algajatele tööotsijatele juhendaja rolli või anda lihtsalt täiendavat sissetulekut, andes talle tuleohutuse või muude tööstandardite eest vastutava ametikoha.

Mõnes ametis on karjääri kasvu jaoks ka kindel lagi, millest üle töötaja lihtsalt ei saa tõusta. Sel juhul töötaja tõenäoliselt lahkub näidatud põhjusel, kuid võib hakata mõtlema oma eriala muutmise peale. Kui tööandja väärtustab sellist töötajat just selles ametis, võib heaks võimaluseks pakkuda talle töökohtade kombinatsiooni mõne muu ametikohaga, mis tagab tema enda, eraldi karjääri kasvu, kui see on võimalik. Isegi fakt, kuigi tulevikuväljavaated on minimaalsed, võib hõivatud erialal "lakke" jõudes hõlpsalt veenda töötajat loobuma.

Vallandamise põhjus nr 1 - madal palk


Enamiku töötajate koondamise peamine põhjus kogu maailmas on otsene ja banaalne rahulolematus palkadega. Ja sellise rahulolematuse parandamine on nii keeruline kui ka lihtne. Paljud tööandjad eelistavad madalate palkade tõttu töötajate vallandamise ees lihtsalt silma kinni pigistada ja tõsta pärast seda, kui väärtuslik spetsialist on lahkunud.
Sellist käitumist seostatakse äärmiselt levinud väärarusaama ja ebaefektiivsete juhtimismeetoditega, mis ei näe ette otsest kontakti juhiga ning otseseid küsimusi palgaga rahulolu ja võimalike vajaduste kohta.

Nõukogude-järgses ruumis ei paku paljud juhid töötajate lahkumiseks lihtsalt suuri palku, kartes, et selline vallandamine on lihtsalt “väljapressimine”. Kuid lõpuks sunnitakse neid tõstma järgnevate töötajate palku, olles kogenud probleeme uue personali palkamisel või vähese professionaalsusega. Seetõttu on parem ennetada vallandamist ette ja hinnata piisavalt töötajate vajadusi ja olukorda turul. Kui kõik ettevõtte konkurendid maksavad sarnase töö eest rohkem, võib ta peagi kaotada oma professionaalsed töötajad ja veelgi enam kaotada oma positsiooni turul.

Üldiselt on ettevõtte pideva töö ja minimaalse koondamiste arvu võti ettevõttes, hoolimata sellest, kui valet see ka ei tundu, töötaja ja tööandja vahelised otsesed ja usaldavad suhted. Tegelikult ei peaks tööandja võtma töötajate suhtes autoritaarset seisukohta ja näitama nende võimu - töösuhte mõlemad pooled on teatud mõttes täiesti võrdsed. Sellise võrdõiguslikkuse õhkkonna säilitamine võimaldab töötajatel iseseisvalt oma kaebusi näidata või lihtsalt tööandjale oma vajadusi demonstreerida ilma vallandamiseta, mis parandab kogu ettevõtte tegevust ilma liigse stressita nii juhi kui ka töötajate jaoks.

Tagastama

×
Liituge kogukonnaga “toowa.ru”!
Kokkupuutel:
Olen juba tellinud kogukonna "toowa.ru"