מה יכול להיות הגורמים לפיטורים? מהן הסיבות לפיטורים מהעבודה בסיכום שניתן לציין.

רוב האנשים בחייהם נתקלו בשכר תחרותי לא מספיק, מעריצים של יכולות וזכויות, מרחק עבודה מהבית ובוס-טריינט. כל אחת מהסיבות האלה מספיקה לאדם לחשוב, אם הוא ישנה את עבודתו בקרוב.

מחקרים שנערכו על ידי Salary.com הפורטל האמריקאי מראים כי משכורת לא צודקת מובילה בביטחון בין הסיבות מדוע אנשים מוכנים להפסיק מהעבודה ב -3 החודשים הקרובים. בסך הכל נסקרו למעלה מ -8,000 עובדים בארצות הברית. נתונים אלה והערות אופייניות כבר רלוונטיות ל- CIS היום. הנה הוא, הדירוג של סיבות לפיטורים על היוזמה שלו. כמה תשובות יכולות להפתיע אותך מאוד.

10. רחוק מדי - 9% "להגיע לעבודה, אני מבלה כל כך הרבה כסף והזמן שהוא הופך להיות רק מזעזע!" מחירי הדלק גדל יכול לעורר עובדים נהגים רבים כדי למצוא עבודה, אשר יהיה ממוקם קרוב יותר לבית. אם החברה מתעניינת באנשיו, לצוות יש את הזכות לצפות לעלייה שנתית לפחות כמו מחירי הדלק לגדול.

9. תקשורת חלשה עם ניהול - 10% "הבוסים באופן בלתי נפלא, בורברני, בטוחים מדי, מתנהג בגסות והוא מוגדר בדרך כלל לעובדים עוינים" לתשומת לבה של ראשי! הכפופים שלך הם ואחריו כל צעד, לקחת כל אחד המילה שלך ללב נוטים לפרש את ההתנהגות שלך בדרך שלך. אם אתה גם לא רואה את זה צריך לתקשר עם הצוות שלך, אז אנשים עצמם יעשו מסקנות משלהם יצביעו על הרגליים: יעזוב אותך לנצח.

8. רמה גבוהה של מתח בעבודה - 10.5% "אחרי יום עבודה של 12 שעות, ואילך, הברכיים שלי רועדות כמו גיליון אספן. אני צריך את זה? " הרבה אנשים מוכנים להצעות של מנהלים לעבוד כסוללה "אנרגיזייה", למרות החגים וסופי שבוע. במוקדם או במאוחר הם מבינים שהם קיבלו מתח קשה לעבודה שלהם "מעשים". התפוקה היא רק שתיים: רובם מחפשים עבודה אחרת, המיעוט מנסה לנהל משא ומתן עם הנהגתו של קצב מתון יותר.

7. עבודה חסרת ביטחון - 11.8% "הקבלנים שלנו יש גם במקסיקו ובאסיה". משמעות הדבר היא כי בשל חוסר היציבות הפיננסית הפנימית, החברה נאלצת לנקוט מיקור חוץ, לצמצום אוניברסלי של עלויות וחיסכון מוחלט. אלה שעובדים בחברות כאלה מודעים כנראה שמועות על המכירה האפשרית של המשרד למתחרה עשירה יותר, או אפילו פשיטת רגל אפשרית. אם כן, אז למה למות יחד עם ספינה שוקעת? יש צורך לשמור, ואת מוקדם יותר לעזוב את הלוח, יותר טוב.

6. חוסר האפשרות של התפתחות מקצועית נוספת הוא 15.3% "אולי, אני מנוסה מדי, חכם והוא מבטיח לחברה הזאת". זה אחוז זה של אנשים בחברות המאמינות כי הם הגיעו לשיא של ההזדמנויות המקצועיות שלהם במעסיק הנוכחי. עובדים אלה הולכים לקבל חינוך חדש, להתחיל את העסק שלהם או למצוא עבודה כזו, שבו אתה יכול ללמוד משהו חדש ומעניין.

5. פרמיות קטנות ויישורים חברתיים - 16.9% "מגיע לנקודה שאני משלם לביטוח רפואי מהכיס שלי". הסטטיסטיקה אומר כי 90% של עסקים קטנים (בארצות הברית - כ.) בכל שנה מגביר את החבילה החברתית שלו ואת גודל הפרסים. כמה גדלים של חבילות חברתיות הם כל כך גדול כי זה הופך להיות יתרון תחרותי רציני מאוד. זה מה שגורם כמה עובדים קיימים של חברות גדולות לשמור על הטובת, לחפש מעסיק כזה אשר ישלם עבור כל החשבונות.

4. עבודה משעממת - 20.1% "האחריות הרשמית שלי היו פעם אתגר בשבילי, ועכשיו הם משעממים כשרפרף". העובדים מתחילים להרגיש מיד אומלל, ברגע שעמום מופיע. אפילו סוציאליזציה בעשן, גלישה באינטרנט או רק בטלה לא לשמור את המיקום. בקרוב זה רק כל כך הרבה כי אדם רק רוצה למצוא עבודה. אַחֵר.

3. זיהוי לא מספיק - 34.2% "אני לא מעריך אותי בכלל עם כל הדיפלומות, הניסיון והקשרים שלי, בקנה מידה של האנושות אני פשוט לאבד כאן". שלושה יתרונות עיקריים שאדם מקבל מהחברה - משכורת, בונוסים וחוויית עבודה. הטבה השנייה כוללת את ההרגל של התרבות הארגונית, קוד לבוש, כמו גם הכרה מוסרית בתרומה אישית למקרה הכללי של החברה. בנוסף לכסף, אנשים צריכים לדעת ולהרגיש שהם נמצאים במקומם ובעבודה שלהם לפחות מישהו צריך. פיצוי מוסרי זה עבור אנשי מקצוע רבים הוא במקום השלישי לאחר משכורות וקריירה. להביע אהבה לצוות שלך בקלות.

2. הזדמנויות קריירה לא שוויוניות - 37.3% "הבוס שלי, כאשר לוקחים עבודה, שר שירים מתוקים על האפשרות של צמיחה של קריירה, אבל שום דבר אמיתי עדיין לא צפוי. הם מטילים על האף ". לקוחות פוטנציאליים הם גורם חשוב מאוד המאפשר לך לשמור על הצוות בשדה, נותן להם תמריץ לעבוד בטוח יותר. ואכן, יותר משליש מהצוות יהיה מוכן לעזוב אם הם מבינים שהם לא יגדל במשרד. הבטחות ריקות ולא אופטיות המעניקות למנהלים המובילים נאלצות עובדים רבים בכלל לנטוש את המאבק על הגידול בחברה זו.

1. אין מספיק משכורת - 57.2% "המשכורת עבור רוב העמדות בחברה שלנו היא הרבה יותר נמוכה יותר מאשר את הרמה הממוצעת של השוק. והם לא גדל במשך 4 שנים ". משכורת נמוכה מדי היא טיעון המשקל ביותר שגורם לעובד להפסיק. זה כבר מזמן הוכח כי התשלום הבסיסי הוגן ייצב את מצב הרוח לא רק על ידי העובד, אלא גם למעסיק, ומאפשר לך למנוע תשלומים בלתי צפויים ותשלומים נוספים על בונוסים כאשר אתה צריך להחזיק בדחיפות. עובדים אשר משלמים יותר, מרגישים מאושרים יותר. אתרי עבודה רבים רכשו משכורות, שבהן כל מבקר יכול להעריך את עצמו בשוק העבודה בהתאם לניסיון, לחינוך, בכישורים ולפוטנציאל.

על אוסף של קורות החיים, הכל כבר זמן רב "כלב אכל", אבל עדיין כמה גרפים לגרום ספקות אפילו מן המועמדים מתוחכמים, למשל, לכתוב את הסיבה לפיטורים, ואם כן, מה בדיוק מציין. יש הסבורים שזה תמיד שווה דיווח על עצמך מידע אמיתי, ומישהו מעשי ערמומי.

איך לעשות קורות חיים, איזו סיבה שהיא מציינת?

הסיבה לפיטורים בטקסט של סיכום היא בדרך כלל לא מצוין, אבל בכל מקרה אתה צריך להיות מוכן כי מנהל הראיון לבחירת כוח אדם, סביר להניח, תתבקש על ידי מניעים Regring מהמקום הקודם.

כמה מעסיקים מציעים למלא טופס סיכום טיפוסי, ואת "סיבה לפיטורים" גרף הוא חובה בו. מה במקרה זה לכתוב? אל תמציא שום דבר שיסתיר את הרשומות ברשומת התעסוקה. בנוסף, אם המגייס הוא מביך משהו, זה יכול בקלות לקרוא את מקום העבודה לשעבר של המבקש ולגלות הכל.

עֵצָה! אם המניע של הטיפול בשאלון עדיין הכרחי, עדיף לעשות את זה אם אפשר.

כמה גורמים לפיטורים מעבודה לסיכום ואינם דורשים הכנת פאבים ארוכים, לדוגמה:

• בקשר עם סגירת הארגון;
• בקשר עם תום חוזה התעסוקה הדחוף;
• בהסכמת הצדדים;
• לפי בקשתך.

אם האינטרסים של השאלון של המגייס, הוא יוכל להבין את כל הפרטים בפגישה אישית.

אבל איך לציין את הסיבה לטיפול, אם זה כזה שהוא מעמיד את הפגישה האישית הזאת לשאלה גדולה? לדוגמה, אם התוצאה היא הגורמים הבאים:

1. תוצאה מבחן לא מספק בעת ביצוע עבודה.
2. את הפער בין ההודעה בשל כישורים לא מספיקים.

במצב כזה, ניתן לציין כי המומחה עסוק גבוה יותר, לא מקביל את כישוריו, את המיקום, אך לאחר מכן עבר קורסים של הכשרה מתקדמת, ביטול פערים קיימים. צילום של עדות או דיפלומה על קצה הקורסים עדיף לחול על סיכום.

מה גורם לא מזיק יכול להיות כאשר פיטורים?

קוד העבודה של הפדרציה הרוסית קובע רשימה מקיפה של סיום חוזה ההעסקה. בסיסים ידועים:

• ביוזמת הראשי;
• פקיעת חוזה ההעסקה.

בנוסף, יש סיבות כאשר העובד עשוי לסרב להמשיך בפעילויות עבודה (והחוק מספק לו זכות כזו):

• בשל שינוי הבעלים;
• שינויים בתנאי החוזה;
• תרגום לעבודה אחרת לבריאות;
• החברה נע ליישוב אחר.

החוק מספק כי טיפול יכול להיות על היסודות ללא תלות של הצדדים:

• לא בחירות לתפקיד;
• גינוי לעונש;
• ההכרה בעובד אינה מסוגלת בעלת גוף;
• סיבות אחרות.

החוזה עשוי להיפסק אם הפרעים למסקנה הופרו.

כל אלה עילה לעזוב את העבודה הקודמת ניתן לתאר ללא כאבים, האכלה קורות חיים למיקום חדש.

מה לא צריך להיות מצוין, מקרים מורכבים

יש עילות כאלה שאי אפשר לציין בשאלון בכל נסיבות:

• מְעִילָה;
• הֵעָדְרוּת;
• המראה בארגון בצורה שיכורה;
• גילוי של מדינה, סודיות מסחרית;
• הפרה גסה של חובות עבודה וסיבות אחרות שאינן מציירות את המבקש.

עדיף לעזוב את התרשים הרצוי לא מלא, אבל בראיון או בטלפון לנסות להסביר את המצב, למשל, אי הבנה עם הנהגה לשעבר. חשוב לשכנע את המגייס בעובדה כי בעתיד זה לא יקרה.

כיצד למנוע טיפול מהעבודה כדי להפחית?

לפעמים, אפילו סיבה מזיקה כל כך לפיטורים, כצמצום במדינה שצוין בשאלון, יכול לשחק עם המבקש בתור בדיחה של טיפש.

מנהל הגיוס עשוי להחליט כי המסגרות היקרות לא להפחית ולסרב תעסוקה. במקרה זה, שוב, עדיף לא לכתוב שום דבר בשאלון, אבל בראיון להסביר כי השירות נאלץ לעזוב אם חד הורית, וזה פשוט לא היה נכון, אבל מומחה טוב (מועמד ל עבודה חדשה) עדיין ירו.

איך לנצח טיפול לפי בקשתך?

אם אדם הפסיק לבקשה שלו, המגייס עשוי להיות שאלה סבירה, ולכן תשוקה כזו מקורו. במקרה זה, אתה לא צריך לכתוב על הסכסוך עם עמיתים או לנסות להאשים את העצמי הראשי. מאז זה יהיה להצביע על אי יכולת להסתדר עם אנשים, נאמנות לא מספיק בריחת שתן של המבקש.

בנוסף, עדיף לא לכתוב על סיבות כאלה כמו משכורת אפורה או קטנה, כי למעשה, לא מעסיק רוצה overpay עם הכפופים שלו, הדורשים פרודוקטיביות גבוהה. ובכן, אם עובדה זו הפכה לסיבה להתפטרות, אז עדיף לציין כי המשכורת היתה נמוכה מהממוצע ולא התואמת את המיומנויות, חובות העבודה והאחריות שהוקצו לפיטורים.

יום עבודה לא נורמלי או כמות גדולה של עבודה יכול להיות גם סיבה לטיפול, אבל אין צורך לכתוב סיבה כזו בשאלון, מנהל הגיוס יכול להחליט כי המבקש הוא פשוט עצלן ולא רוצה לעבוד.

עֵצָה! כאשר בזהירות, עדיף להדגיש כי העבודה הישנה לא לתת את ההזדמנות להבין את הכשרונות שלהם, אבל החדש, אשר אדם טוען עכשיו, נותן.

אם פנוי חדש מספק לנסיעה עסקית, אז אתה לא צריך לכתוב כי הם היו הסיבה לעזוב את מקום העבודה הקודם.

בשאלון יש צורך לסמן את נקודות החוזק שלה, ולכן הבסיס לטיפול עדיף לציין את המתאים:

1. כתבתי כי לחברה לא היתה אפשרות של קריירה וצמיחה מקצועית, המועמד יראה את מסירותו ונכונותו לעבוד על התוצאה.
2. בעת ציון כי מקום השירות הקודם לא התיר ליישם באופן מלא כישורים ומיומנויות, המבקש תדגיש את יכולתו הגבוהה. הדבר העיקרי, אז בתהליך העבודה, לאשר את משמעותו.

אתה יכול לציין מוטיבים נייטרלי כי אם כי לא לאפיין את המבקש כאדם פעיל, אבל גם לא יפגע. לדוגמה, להודיע \u200b\u200bכי הנהלת החברה השתנתה בהתאמה, וצוות המומחים בא "משלו", התבקש הזקן לעזוב בצורה טובה.

להשוואה! סיבה טובה נוספת לקורות החיים - מקום המגורים או המיקום של המשרד השתנה, זה הפך להיות רחוק, לא נוח, ארוך או בלתי אפשרי (כל אפשרות מתאימה).

אוריינות ואינפורמטיבי

סיכום דוגמה.

הסיכום חייב להיות כתוב ללא שגיאות ותיקונים. UFECTANT, לחימה בשגיאות אורפוגרפיות. השאלון לא צפוי להתעניין במנהל גיוס שרוצה לבחור מומחה ברמה גבוהה.

השאלון צריך להיות אינפורמטיבי ככל האפשר, אך לא עמוס מידע מיותר. יש לציין רק את המידע הזה חשוב עבור המקצוע הזה, הודעות או מעסיק. אין צורך להתחיל סיפור עם הצלחה בבית הספר. כנ"ל לגבי הסיבות להתפטרות, ככלל של מגייס את מקום השירות האחרון.

בהירות של ניסוח, חוסר שקרים

אם מניע הטיפול לא מוכפל, אתה לא צריך להצטרף ולהסתיר אותו עבור משפטים מעורפלים משותפים, למשל, "הם לא הסכימו עם המנהיגות לשעבר". ביטויים כאלה עשויים להעלות את המגייס להתקשר לתפקיד לשעבר של המבקש ולגלות את האמת. ואם אדם עזב את השערורייה, אתה יכול לדמיין שיש לו עליו. כנות מקסימלית ופתיחות עשויות לסייע לרכוש אהדה ואמון של הבוסים הפוטנציאליים.

ואי אפשר לאפשר לעצמם לא התקפות פוגעות בכתובת של מנהיגות ועמיתים לשעבר.

חָשׁוּב! העיקר הוא לזכור כי בעידן של טכנולוגיית המידע, כל מידע ניתן לבדוק ממש בתוך כמה דקות. לכן, זה אפשרי ואתה צריך לייפות מידע על עצמך, אבל בשום מקרה לא צריך לשקר.

חוות דעת על המבקש עבור מעבדים פוטנציאליים פנוי לעתים קרובות להמציא רק לאחר ראיון איתו. אבל ראיון זה יתקיים או לא, תלוי במידה רבה בסיכום. זהו "כרטיס ביקור" של מחפש עבודה, ואת התוצאה הסופית לעתים קרובות תלוי באוריינות של קומפילציה שלה.

אילו סיבות היית צריך לשנות את העבודה?

אפשרויות הסקר מוגבלות מכיוון שה- JavaScript מושבת בדפדפן שלך.

מומחה דעת

נטליה מולכתאובה

מנהל משאבי אנוש

הסיבה לפיטורין בקורות החיים היא הכרחית כדי לשכנע מעסיק חדש בגישה רצינית לתפקידיה ולעמדות נאמנים שאליו אתה משתף פעולה, ללא קשר לגורמים חיצוניים.

אתה חייב לחזות בעיות אפשריות של מומחה כוח אדם ולשלוח מידע על הסיבה לחיפוש אחר עבודה חדשה, רווחי כפי שניתן להפוך את התמונה שלך חיובי.

כללים לכתיבת הגורמים לחידוש

• יוֹשֶׁר - הגורם העיקרי הוא האמת של המידע שצוין בעמודה. אין צורך לשקר על הגורמים האמיתיים של פיטורים ממקום העבודה, גם אם זה היה רועש, כי המידע שסופק בחברות גדולות נבדק לעתים קרובות על ידי שירות הביטחון, זה במיוחד נוגע לשלטון ובדירוג גבוה. דוגמא:

החברה מעדיפה שיטות מיושנות של "עסקים", כתוצאה מהפוטנציאל וההצעות שלי לייעל אופטימיזציה של הייצור אינם דורשים מידה.

• קוֹצֶר - אין לצייר מאוד את הנסיבות של שינוי העבודה, במיוחד אם יש לך משהו כלום! תיאור הטיפול צריך להיות קצר, תמציתי ולהגיב נכון, למשל, כך:

לא היתה הזדמנות לקריירה

• הַגדָרָה - בואו לנקות את הניסוח של הנסיבות! אל תכתוב עם מושגים כלליים, למשל: "על נסיבות משפחתיות" או "לפי שיקול דעתו", שכן הסיבה מעורפלת, וזה יגרום לשאלות נוספות. דוגמא:

העברת המשרד השפיעה על ההזדמנות כדי להגיע לעבודה בזמן

זה גם שווה לשים לב לאיית! חשוב מאוד לכתוב ללא שגיאות ולסדר את שלטי הפיסוק, כי כל מעסיק כיבוד עצמי לא יקבל את עבודתו של עובד אנאלפבית.

למעלה 10 סיבות לפיטורים

בוצעו סקר בקרב המועמדים - אמר כי לעתים קרובות העובד נדחה כי הם לא מרוצים:

הניסוח הנפוץ ביותר

לרוב לסיכום של המועמדים ניתן למצוא סיבות דומות של חיפוש עבודה, אנחנו הרים דוגמה בשבילך, אשר ניתן להשתמש בה קורות החיים שלך:

• סגירת הארגון, חיסול המחלקה לחברה, חברתו של תחום הפעילות של הארגון;
• חוסר סולם קריירה, מחפש עמדה מתאימה יותר;
• תום חוזה ההעסקה, סוף אשרת העבודה (לעבודה בחו"ל), תעסוקה בלתי פורמלית;
• שינוי מקום המגורים, המשרד.

וריאציות לעיל לתאר בקצרה את הסיבות לפיטורים מעבודה לסיכום, אך לא תמיד להבהיר את סוכן כוח האדם כדי לרצות באופן מלא לשנות את החברה, ולכן הסיבות מסומנות לעתים קרובות יותר.

הקמת ספר פיטורים

מומחה דעת

נטליה מולכתאובה

מנהל משאבי אנוש

על פי החקיקה, רשומת התעסוקה משקפת את הבסיס האמיתיים לפחתת העובד, ולכן פרשנות הגורם צריכה לשקף תירוץ תקף במסמך הרגולטורי.

ישנן מספר סיבות אפשריות לחוברת העבודה המצוינות:

1. הֲדָחָה - במקרה זה, רק הסבר סביר ותמציתי על הרצון שלך לשנות את מקום העבודה, אחרת חשד של חילוקי דעות עם הבוסים לשעבר עשוי להתעורר.
2. פיטורים בהסכמה הדדית של הצדדים - הרשומה המועדפת ביותר המאפיינת שיתוף פעולה מועיל הדדית והפרידה הדדית, מתורבתת. מסיבות, כדאי לכתוב הסבר פשוט.
3. פיטורים ביוזמת החברה - המצב הוא מעורפל, מצד אחד אתה יכול ליפול תחת הפחתה, או לבטל את החברה עצמה או את המחלקה, ומצד שני - כדי לחוש את פעולות של charters סותר. אבל אין מצבים חסרי תקווה! עליך לציין מילת יחס סטנדרטית, ולאחר שהסביר את המצב בראיון.

אם אין רשומה ברשומת התעסוקה - הסיבה מציינת את התקן או רווחי עבורך.

מה לכתוב מטעמים לפיטורים

הדוגמאות הנכונות של הסיבות לפיטורים מהעבודה לסיכום צריכות להציג בפניך בתור תום לב, עובד אמין במציאת חברה שבה ניתן לבנות מערכת יחסים ארוכת טווח.

לנסח עמדה חיובית, השתמש באפשרויות הבאות:

• סיבה מקומית - מקום העבודה הוא במיקום לא נוח צריך לנסוע במשך זמן רב ויקר, אולי אתה זז וזה כרוך הצורך לחפש עבודה חדשה. בסיס מותר לפיטורים, אשר לא יגרום לתגובה שלילית, במיוחד אם אתה מזכיר את הדייקנות שלך ואת חוסר הרצון להיות מאוחר.
• גורמים חיצוניים - זה עשוי להיות סגירת החברה, עונתיות או שינוי סוג הפעילות של החברה, באופן כללי, הנסיבות אינך תלוי בך. במקרה זה, חשוב לספק רק מידע אמיתי!
• אין לקוחות פוטנציאליים - לעתים קרובות, לעזור לעבודה נוספת זה הופך את חוסר האפשרות לנוע בשירות ולעשות קריירה מוצלחת. סיבה זו תוכיח אותך כמומחה מתפתח, מוכן לשירות ארוך ופורה.
• הזדמנויות חדשות - חפש כניסה גבוהה יותר והזדמנויות בחברה החדשה - יש מקום להיות. לא ניתן למצוא את מקומו בכלל, אבל הפרשנות הנכונה של הרצון לנסות להביע את עצמך, למעסיק זה ייראה הזדמנות טובה לרכוש עובד אינטליגנטי.
• רקע רגולטורי - השלמת חוזה התעסוקה, סוף תום ויזה העבודה הוא מניע לוגי להשאיר עבודה בסיכום שלא יגרום לחשדנות.

לתפוס את הקטע הזה כזדמנות נוספת לשלם את ההתמקדות בקורות החיים שלך ולהשתמש בו כדי לגמרי!

אילו סיבות לא ניתן לדווח על סיכום

קריאת קורות החיים "בין השורות" - המגייס מסוגל להבין את המניע האמיתי של שינוי העבודה. להיות מוסמכים ולהסיר את הניסוח הבא ורמזים עליהם מהקטע:

1. קונפליקטים עם מנהיגות, קפדנות וביקורת על הבוסים, קנסות וכל קשיים אחרים עם המעסיק.
2. צוות הקונפליקט, חוסר אווירה עובדת, לא עבד.
3. צוות מופחת, מיקום שאינו הפניה, התמחות ארוכה.
4. שכר נמוך, עיבוד, לא מנורמל לוח זמנים, שעות נוספות.
5. נסיבות אישיות מהחיים אינן קשורות לעבודה (צו, מחלה).

שאלות בראיון על העבודה הקודמת

הכן את התשובות לשאלות האפשריות, דוחפים את המידע שצוין בקורות החיים, לתת לענות ואת התשובה הרווחית ביותר עבורך.

חשוב לשמור על הרגיעה ולא לגרום לחוסר אמון לדון בחברה העדירה.

לעולם לא להביע רע על המעסיק העבר, גם אם אין שום דבר טוב לומר, פשוט התווכח על minuses, ולאחר מכן על היתרונות של הפנוי הקודם.

מומחה דעת

נטליה מולכתאובה

מנהל משאבי אנוש

אם באמת היו לך בעיות כאשר פיטורים, אז אתה צריך להתמקד על אי-רצון של המנהיגות תן לך ללכת ולכן המעסיק העבר לא יכול לתת המלצה סובייקטיבית אם זה נדרש.

הסיבות לפיטורים מהעבודה הן שונות. סיום חוזה ההעסקה אפשרי (אמנות 77 מתוך קוד העבודה של הפדרציה הרוסית):

• ביוזמת העובד;
• ביוזמת המעסיק;
• בהסכמת הצדדים;
• בקשר עם תום תקופת כהונתה, וכו '

כמובן, כל עובד מתעניין בעיקר בהם גורמת לפיטורים ביוזמת המעביד עשויות להיות (סעיף 4 לאמנות. 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). ראשית, עם עובד חדש, חוזה התעסוקה עשוי להסתיים בשל כישלון תקופת הניסיון (סעיף 71 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). במצב כזה, על העובד לקבל הודעה על החלטת המעסיק בכתב לא יאוחר מ -3 ימים. בסיום המבחן, הסיבה לפיטורים חייב להיות מצוין, כלומר, העובד אינו מתאים לתפקיד.

שנית, המעסיק נאלץ לעתים קרובות לפטר את עובדיו, כביכול, מסיבות אובייקטיביות. לדוגמה, בעת ביטול ארגון, עם ירידה במספר או במצב (סעיף 1, 2, סעיף 81 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). והראש או רואה החשבון הראשי עשוי בקלות לדחות את הבעלים החדש של הארגון (סעיף 4 של אמנות. 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

אבל גם את RF TC מספק את הסיבות לפיטורים ולעובדים שנחשו.

גורם לפיטורים מעבודה על ה- TK RF לקבלת הפרות

שאר הגורמים לפיטורין על יוזמת המעסיק (שעליו לא דיברנו לעיל), נקראו בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, מחוברים או עם אי עמידה בהסמכה של העובד של המועסקים / ביצע עבודה, שביצע כתוצאה מהסמכה (סעיף 3 לאמנות. 81 קודם של הפדרציה הרוסית), או עם כל הפרה שבוצעה על ידי העובד. זה יכול להיות, למשל:

• מהירות, או היעדר עובד במקום העבודה במשך יותר מ -4 שעות ברציפות במהלך יום העבודה (Shift) ללא סיבות חוקיות (עמ '"א" של סעיף 6 לאמנות. 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית );
• הופעתה של עובד בעבודה במצב של אלכוהוליס, שיכרון סמים (עמ 'ב' של סעיף 6 לאמנות. 81 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית);
• ביצוע במקום עבודה של גניבה של רכוש של מישהו אחר, האחוזות שהוקמו על ידי פסק הדין של בית המשפט (עמ ') "של סעיף 6 לאמנות. 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית), ואחרים.

במקביל, חשוב מאוד למעסיק לציית לנוהל הפיטורים: החל מהאוסף של המעשה המקובע את ההפרה, ומסתיימת בסדר הפיטורים.

נניח שעובד שלך טייל ביום העבודה. במקרה זה, אם לארגון אין מערכת אלקטרונית אוטומטית של חשבונאות לעובדים בפרופיל, יש צורך לקמפל מעשה של עובד של עובד במקום העבודה. או ראש המיידי של העובד יכול לכתוב מזכר. לאחר מכן, אתה צריך לבקש הסברים מן הנעדרים, מאיזה סיבות הוא לא הופיע (אמנות 193 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). אם ברור מההסבר שאין לו סיבות טובות, אבל הוא לא הולך לעבודה, אתה תהיה הזכות להחיל לו סנקציות, כולל לפטר (סעיף 3 לאמנות. 192 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). לאחר מכן, יש לפרסם צו על סיום חוזה התעסוקה ולהצית את כל הנסיבות בו, כולל תאריכי היעדרות.

"ירו מעבודה ללא סיבה: מה לעשות"

לעתים קרובות, בדיונים באינטרנט, אתה יכול לענות על דיווחים שמישהו יורה מעבודתו ללא סיבה. אבל הסיבה להפסקת חוזה התעסוקה עם העובד צריכה להשתקף לא רק בסדר הפיטורים (כאמור לעיל), אלא גם בשיא התעסוקה. יתר על כן, במדויק, על פי נוסח קוד העבודה של הפדרציה הרוסית או חוק פדרלי אחר, בהתאם לעובד נדחה (אמנות. 84.1 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). כן, ועם צו הפיטורים, על העובד להכיר את הציור. כלומר, הסיבה לפיטורים בעצם העובד עדיין ידוע.

חשוב להבין שכל הטענות האפשריות להפסקת חוזה ההעסקה נקראות בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית. המעסיק אינו רשאי "להמציא" סיבה חדשה לפיטורים ורק להיפרד לעובד. ובמקרה של פיטורים בלתי חוקיים, כולל אי \u200b\u200bעמידה בהליך הפיטורים, העובד יכול תמיד ללכת לבית המשפט. ובתוצאה טובה ישוחזרו בעבודה.

מעט שבו מסגרות מסגרת קבועה עסקיות יכול להיות תופעה חיובית. עבור רוב המעסיקים, טיפול העובד הוא מצב מלחיץ שמשפיע לרעה על זרימת העבודה כולו, ובהתאם לרווח. יתר על כן, במקרים מסוימים, הטיפול של עובד מפתח יכול לשתק את העבודה של הארגון. ואת הדרישה עשויה גם לסבך את ההפסד לגבי הכנת הטווח של עובד חדש לתהליך הקיים. שקול את הסיבות הנפוצות ביותר אשר עובדים הולכים.

הסיבה לפיטורים № 12 - הפער של העקרונות

לא כל כך הרבה פעמים, אנשים עכשיו בגלל חילוקי דעות אידיאולוגיים ועיקרי עם המעסיק. אבל לפעמים יש מצבים שבהם פיטורים מסיבות אלה אפשרי. לדוגמה, כאשר חברה שבה עבד טבעוני משוכנע, מתחיל לבנות חוות עם חוות בקר כפרויקט צדדי. או, כאשר מביעים תמיכה תומכת בפוליטיקאים מסוימים שיכולים לגרום לאנגלית מעובד.

מצבים כאלה מהווים רק חלק קטן של המספר הכולל של פיטורים עצמאיים של עובדים, אלא למעסיקים רבים הם בלתי צפויים ביותר. עם זאת, נזק רציני לעסקים, פיטורים כאלה יכולים בדרך כלל להחיל רק עם מספר קטן של עובדים. ובמפעלים קטנים, המעסיק תמיד יש את ההזדמנות להזהיר אירועים כאלה או לפחות להיות מודעים לאינטרסים ועקרונות של העובדים שלהם.

באופן כללי, להשפיע על מצב כזה, ראש המחלקה, מומחי כוח אדם או המעסיק עצמו יכול למעשה לא יכול. ואת השפעה כזו, אם זה אפשרי, זה לא סביר להיות מוצדק - זה לא הגיוני להקריב את האינטרסים של העסק לאינטרסים של עובד אחד. עם זאת, במקרה שמדיניות החברה ומעשיה גורמות לאיית חוסר שביעות רצון של העובדים, ופיטורים כאמור הופכים לא תרגול יחיד - היא צריכה להיות חשיבה ברצינות על וקטורים לפיתוח נבחרים.

סיבה לפיטורים №11 - מרחק רב

באופן כללי, דווקא בגלל המרחק הארוך מהבית לעבודה, צוות הצוות נדיר. אחרי הכל, כאשר אתה מגיע לעבודה, הם יודעים מה הם צריכים לבוא יחד. דבר נוסף - כאשר המרחק לעבודה נוצר לאחר תחילת יחסי העבודה. לדוגמה, לאחר הזזת המשרד או להיפך, שינוי מקום מגוריו של העובד. זמן לא מרובק המושקע על הנסיעה במשרד, להגדיל את עלות הנסיעה בתחבורה בינעירוניות ועורבת - כל הגורמים האלה משפיעים לרעה על העובד ועלול אפילו לדחוף אותו לפיטורים.

במקביל, המעסיק יש את ההזדמנות להשפיע על מצב זה. אם כי העובד הוא בעל ערך רב עבור הארגון, עם זאת, יש קשיים עם נסיעות לעבודה, ניתן להציע לו אפשרויות פיצוי שונות. לדוגמה, תשלום חלקי עבור עלות התחבורה או הצטברות של הדרישות בפועל להישאר במקום העבודה, אם בכלל. כלומר, עובד יקר יכול להשתחרר מהעבודה מוקדם יותר, ולחכות לזה מאוחר יותר. עם זאת, תרגול זה צריך לשמש בנפרד, כפי שהוא יכול להשפיע לרעה על שאר הצוות, אשר יהיה מרוצה עם crossways מופרז כזה.

באופן כללי, זה תמיד צריך להיות בראש כי כאשר מצב כזה מתעוררת בשל אשמתו של המעסיק, למשל - בעת העברת ארגון, עדיף לזהות מספר שליחה עבור כל העובדים מראש ולדון אפשרויות עבור אפשרויות עבור יתרונות נוספים או סיוע אחר עם העובדים עצמם. במקרה שעלייה בזמן הנסיעה לעבודה ומעליה השפיעה לגורמי צד שלישי - שינוי במסלולי תחבורה ציבוריים, סגירת מסלולים וכבישים לתיקונים - אתה צריך לחפש פשרות עם עובדים שהשפיעו לשינוי כזה. אם הבעיה היא להעביר את אחד העובדים - כל הצעדים כדי לשפר את מצבו רק במקרה של ביטחון מלא שהם לא ישפיעו על המצב בצוות.

סיבה לפיטורים מספר 10 - גורמים אישיים

ברוב המקרים, אנשים נורו דווקא בגלל אי \u200b\u200bשביעות רצון עם אלה או היבטים אחרים של יחסי עבודה. עם זאת, זה נוגע לא כל המצבים - במקרים מסוימים, המעסיק ואת הארגון שלה הם בהחלט לא מחובר עם פיטורין של העובד. הסיבה לפיטורים ניתן להיפצע במסיבה שלישית לחלוטין, גורמים אישיים המשפיעים על חייו של העובד.

מצבים אלה כוללים שינויים משפחתיים שונים. או להיפך - החתונה, לידתו של ילד, העברת המשפחה - רשימה של מצבים כאלה שיכולים להוביל בסופו של דבר לפיטורים, רחב מאוד. והמעסיק לא צריך להאשים את עצמו או לחפש טעויות במדיניות כוח האדם שלו, אם העובד נדחה במדויק בקשר לנסיבות בחייו האישיים. אותם מצבים כוללים הן בעיות בריאותיות שאינן קשורות לפעילויות מקצועיות ניתן לייחס גם. אבל במקרה זה, עדיין תומך במעסיק סיוע יכול להיות חשיבות רבה לפיטורים.

במקביל, המלצות שיכולות בהחלט לשמור על עובד במקום העבודה במקרה זה לא ניתן לתת. כמובן, המעסיק עשוי לדון בזהירות בנושא זה עם העובד ולהציע כל החלטה פשרה, אך לא תמיד אפשרות זו אפשרית. דיונים על סיבות אישיות לקרות לא כל כך הרבה פעמים, אם כן, מלכתחילה, הם צריכים להיות מטופלים כיעו - עדיין חיים אנושיים לא יציבים, ולא כל אדם בעבודתה מלכתחילה.

סיבה לפיטורים №9 - מצב קריטי בחברה

בזמנים של משברים כלכליים, עובדים רבים מחפשים הזדמנויות חדשות והסיכויים, אחרים - מבקשים להגיע מיד מיד, בלי לחכות ימים כבדים. אותו הדבר, רק הרבה יותר, נוגע למשברים לא בשוק הכללי, אבל בסולם של מפעל נפרד. מצב כבד או רק המשבר לכאורה, יכול להכריח עובדים להפסיק מראש, בלי לחכות פשיטת רגל של העסק, ולאחר מכן הם רק יודעים מה הם עבדו בחינם במשך כמה שבועות או חודשים ללא אפשרות לקבל את הרווחים שלהם.

במקרה, כאשר המצב המשבר בעסק קיים, זה חלק חשוב מאוד של אמצעים אנטי המשבר להיות בדיוק האירועים המוקדש לעובדים רגילים מומחים מפתח של העסק הזה. רגעים כבדים בעסק יכול להיות הן את הכוח כי הורס את הצוות ואת היעילות של העבודה וההיפך הוא מצב שבו עובדים יכולים לפתור על הכתפיים שלהם ממש למשוך עסק מזמנים כבדים.

לכן, חשוב למעסיק ככל האפשר ולדווח בגלוי לעובדים על משבר בעסקים, ללא עיבוי מוגזם של הצבעים. לבוש שמועות ומניעת פאניקה, יחד עם מתן של אמת, אם כי לא מידע לא רלוונטי ביותר, מסוגלים לעשות הרבה יותר מאשר בדואר בנאלי של בעיות קיימות וסיכונים.

סיבה לפיטורים № 8 - מוטיבציה נמוכה של עובדים

חוסר המוטיבציה לעבודה עלול לגרום לפיטורים רק במקרים הנוראים ביותר. עם זאת, מוטיבציה לא מספקת כשלעצמה בעיה רצינית מאוד, ופיטורים מסיבה זו הם סמן רציני של חסרונות מבניים של מדיניות אנשי הארגון. קודם כל, הכלי הראשי עבור מוטיבציה של העובדים צריך להיות פרס.

חקיקת עבודה קיימת מאפשרת שימוש במגוון רחב של מערכות בונוס עובד. עם זאת, מעסיקים רבים עדיין מתאימים לנושא של מינוי ותשלומים פרמיה רק \u200b\u200bרשמית - פשוט על ידי כתיבתם עם עובדים כמו שכר 13 נוסף או הנפקת באופן קבוע. בונוסים כאלה כמעט לחלוטין הורס את המהות המוטיבציה של הליך זה עצמו.

במקביל, מערכות מבטיחות בונוזציה צריך להתמקד באינדיקטורים ספציפיים של ביצועי מפתח של כל עובד בודד. במקרה זה, כאשר העובד יהיה בבירור מטרות ומודעות כי הישג שלהם יהיה מתוגמל מן המעסיק - הוא לא סביר לעזוב את היעדר מוטיבציה. יתר על כן, מערכת מוטיבציה באיכות גבוהה יכולה אפילו להיות עולה על מערכת הערך של העובד וגורמים רבים אחרים המסוגלים לדחוף אותו לפיטורים.

הסיבה לפיטורים №7 היא היעדרות או כישלון של ערבויות חברתיות

למרות העובדה כי הפדרציה הרוסית היא מדינה עם מדיניות חברתית חזקה וכמות גדולה של התחייבויות של כל מעסיק מול עובדיה, לא תמיד עמידה פשוטה בתקנות קוד העבודה בכמות המינימלית עשויה להיות מספקת לעובדים. בהתחשב במגמות הנוכחיות, שבהן ארגונים רבים מבקשים לכבוש את נאמנותם של עובדים עם ערבויות חברתיות, נפח קטן שלהם יכול להיות סיבה רצינית לפיטורים הבאים.

קודם כל, יש לציין אם יש פיטורים מסיבות כאלה, זהו הסמן העיקרי של הצורך לשנות את המדיניות החברתית של העסק. בפרט, החקיקה הנוכחית מאפשרת במידה רבה למעסיקים לספק תמיכה נוספת לעובדים ללא עלויות מוגזמות ומכשולים ביורוקרטיים.

ערבויות חברתיות ניתן לידיעת בגירסאות שונות של פעולות שניתן לייחס ל:

• תמיכה חומרית ישירה לעובדים במצבי חיים כבדים.
• הבטחת פנאי מקביל, בילוי ובידור הן לעובדים עצמם ומשפחותיהם, כולל מתן שוברים.
• האפשרות של טיפול במוסדות רפואיים מיוחדים או ביטוח רפואי נוסף.
• הבטחת מעבר חופשי של קורסים מקצועיים.

דרך יעילה מאוד להחזיק עובדים עם ערבויות חברתיות יכול להיות החובה לשלם עבור תרומות מתמדויות או דומות לעובדים שעבדו כזמן מסוים. במקרה זה, עצם העובדה של הנוכחות של תמיכה נוספת בעתיד יכולה לכפות על העובדים להתעלם גורמים שליליים אחרים ולהסיח את דעתם ממחשבות על פיטורין או שינוי במקום העבודה.

סיבה לפיטורים № 6 - הערכה לא מספקת של מאמצי העובדים

לעתים קרובות, הערכה לא מספקת על ידי המעסיק והנהיגות של מאמציהם של עובדים מובילה פיטורים הבאים. אם יש מצבים בארגון כאשר מישהו מעובדים לא יכול לעבוד בכלל, ומישהו צריך לעבוד עבור המחלקה כולה, סביר מאוד כי עובד שעבד עבור כל המחלקה שאינו מקבל כל תשואה על פעילויות כגון פשוט , בסופו של דבר, להחליט לשנות את מקום העבודה.

יש להבחין בהערכה שגויה של מאמצי העובדים מחוסר המוטיבציה. במצב זה נדחה העובד דווקא בשל העובדה כי היא אינה מוערכת או הראתה בצורה לא נכונה בדיוק את ביצוע היומיום היומי של אחריות עבודה ישירה, ולא יוזמה נוספת או תכונות אחרות של המערכת המוטיבציה. לרוב לא משלמים תשומת לב נאותה לתנאי העבודה ולהפצתם של אחריות העובדים בין המנהיגים הסמכותית.

אם ראש המחלקה מתעניין רק בביצוע האינדיקטורים הכלליים של המחלקה, ואינו שם לב להשתתפות הספציפית ביישום אינדיקטורים כאלה של עובדים בודדים, אז בסופו של דבר העובדים היעילים ביותר לחשוב על מציאת עבודה אחרת. אתה יכול למנוע פיטורים כאמור על ידי הערכת עבודה יומית באיכות גבוהה ואת ההפצה הנכונה של חובות התעסוקה. בנוסף, כי העובד לא מרגיש מעריך ולא עובד עבור כל המחלקה באופן עצמאי, לא היה צורך כלל כדי לעודד ישירות את פעילותו - בדומה לשביעות רצונו של הצדק שלו, כמו גם מניע מספיק של עובדים לא יעילים ניתן להשיג על ידי החלת סנקציות מסוימות לעובדים אצילים.

סיבה לפיטורים №5 - רמה גבוהה של מתח

סוגים רבים של פעילויות עבודה יכול להיות מצומד עם מתח מוגבר. עבודה עם אנשים, הגשמת פעולות אחראיות, פעילויות או בתנאים - כל זאת יש השפעה נוספת על העובד. רמה מופרזת של מתח ומתח העצבים במהלך המבצע יכול לגרום הן עייפות כרונית ואפילו דיכאון, בעיות פסיכולוגיות ופיטורים הבאים של העובד.

במקביל, יש להבין כי לא תמיד תקנות קוד העבודה להעריך כראוי את העומס על העובדים. בארגון אחד, הפסקה חובה עם סופרים קבועים לעובדים לא יוכלו להבטיח מנוחה נאותה. במפעלים האחרים, ההפצה המוסמכת של העומס תשתמש ביעילות במטרות העבודה ואת זמן הפנאי של כוח האדם - למשל, הוא מתורגל בדרך כלל בחברות IT זרות, אשר מתייחסים לזמן של צוות בילוי קולקטיבי כאפשרות פיתוח מעולה עבור המתכנתים הדרושים ומיומנויות אחרות ועובדי שיתוף פעולה בין המחלקות על בסיס מרצון בלבד.

פתק

כדי למנוע פיטורים של עובדים עקב מתח מופרז, אתה צריך קודם כל לשים לב לעבודה של מומחי כוח אדם ועל תנאי העבודה הנסיבתיים. במקרה של עומס גבוה מדי או פשוט גדל הגורמים ליצירת הלחץ, ההשפעה שלהם לפחות צריך להיות פיצוי. עם זאת, לא תמיד שכר גבוה פרמיות נוספות יכול להיות מספיק עבור העובד לעבוד ללא ספק בתנאים קשים מדי - ולכן העומס לא צריך להיות מוגזם, ללא קשר לרמת התשלום הוקמה של עומס כזה.

הסיבה לפיטורים № 4 היא מערכת יחסים גרועה עם הבוס או צוות

צוות הסכסוך או חוסר האמון, או פשוט יחסים הוגנים עם הבוסים יכולים לעיתים קרובות לגרום לפיטורים של עובדים. לכן, אנשי מקצוע מקצועיים ומעסיקים משלמים תשומת לב רבה לתהליך של טימבלידינג - יצירת צוות יעיל של עובדים ומבחר ראשוני של תואם זה לזה ובצוות המועסקים של מועמדים לפירמדינים.

במקרה שהסכסוך מתעורר ישירות עם הראש או עם המעסיק עצמו, יש לשנות באופן חד משמעי את הנוהל לבין הקשר בין קווים מנחים כאמור לעובד ולקחת החלטה אובייקטיבית מבלי להסתמך על דעות סובייקטיביות. במקביל, מנקודת מבט אובייקטיבית, היא להאשים את יחסי הבעיה, הן העובד בעצמו ואת המעסיק או את הראש ואת הפתרון של בעיה כזו יהיה תלוי במערך הגורמים.

באופן כללי, בעיות בצוות במפעלים גדולים ניתן לפתור על ידי העברת עובד ממקום למקום. אם הבעיה עם הצוות חווה עובד אחד, עונשים ושיטות השפעה על הצוות כתוצאה יכול להוביל לתגובה ורק כדי לחדד את הסכסוך הקיים. עם זאת, אם המגמה לקונפליקטים מתמידים עם הצוות מובילה לפיטורים של מספר רב של עובדים, או למרקם הקבע של אנשי צוות, כאשר צוות מבוסס אינו מקבל עובדים חדשים או הרעלתם מילולית - אחד לא צריך להתמכר בהתנהגות כזו. בשלב מסוים, אפילו את העדכון מלא של צוות כזה רעיל ותוקפני יכול להיות מוצדק.

סיבה לפיטורים № 3 - שעמום ומונוטוניות של זרימת העבודה

המונוטוניות של זרימת העבודה והשעמום במקום העבודה עשויה להיראות גורם רגיל שאינו מסוגל להשפיע על פיטוריו של העובד. עם זאת, זה לא. גם עם רמה מספקת של שכר, נוכחות של לקוחות פוטנציאליים טובים לצמיחת קריירה, ערבויות חברתיות ומפלגות חיוביות אחרות של יחסי עבודה, שגרת מופרזת במקום העבודה עשויה לבסוף להביא את העובד לדיכאון או אפילו לדחות את העובד. באופן דומה, שעמום במקום העבודה, גם אם היעדר המשימות הכרחי באמת כדי למלא את המשימות, מעשים על העובד בצורה דומה.

פתק

שלב עם שעמום ושגרה בעקבות שיטות שונות. לכן, אם זרימת העבודה שונה עם מונוטוניות ואינה דורשת כישורים מדויקים מדי עם ידע ספציפי, סיבוב מתמיד של עובדים בין המחלקות יכול להיות יעיל. סיבוב זה יכול להיעשות הן חודשי והן מדי שנה, או שבועי או אפילו כמה פעמים ביום עובד אחד. דוגמה מצוינת של החלפה של העובדים יכולה להיות מסעדות מזון מהיר - מעטים מעובדים יכולים להתלונן על המונוטוניות של זרימת העבודה. במקביל, החלפה זו של העובדים בהחלט להגדיל את הכישורים שלהם באופן משמעותי להפחית את הנזק לארגון באובדן אחד העובדים, שכן כל העובדים האחרים יכולים בקלות למלא את תפקידיו ללא הכשרה נוספת.

שעמום הוא סימן של הקצאה שגויה של זמן עבודה או חובות עבודה. כמובן, כמה הודעות יכול לספק ישירות לזמן פנוי מהעובדים. לדוגמה, בעת הפעלת השומר, התיקון או מנהל המערכת, הבילוי החופשי שלהם הוא רק מכשיר אזהרה עבור העבודה האפקטיבית שלהם. כדי לחסוך עובדים משעמום, אתה יכול להשתמש בגישה אחרת. אם נוכחות של עובד במקום העבודה או בסמיכות אליה היא לא בהכרח - אתה יכול לחתוך את יום העבודה או לשחרר עובדים מוקדם. אם הם צריכים תמיד להיות נוכחים במקום העבודה, כמו עבודתם עשוי להידרש בכל עת - הם צריכים לספק להם כלים מינימליים לפחות עבור הפנאי. כזה יכול להיות בנאלי גישה לאינטרנט, פינת ספורט מיוחדת או אזור בילוי נפרד, נוכחות של משחקי לוח או בידור אחר, מיני ספריות.

הסיבה לפיטורים №2 הוא חוסר פרספקטיבות

כמה עובדים נדחו רק בגלל היעדר לקוחות פוטנציאליים אמיתיים במקום העבודה שלהם. במשך זמן רב של עבודה עם אותו שכר ועל אותה הודעה, ללא התקדמות גלוי, זה בהחלט יהיה עובד לחשוב על מציאת מקום מבטיח יותר של עבודה. אפילו שכר קטן עם הזדמנויות רחבות של צמיחת הקריירה בעתיד לא יכול להיות התערבות במקרה זה עבור charters להישאר ברמה אחת של עובדים.

זה הגיוני כי לא כל עובד הוא באמת ראוי לעלייה יעילה בתפקיד או לקידום של סולם הקריירה - המקומות הפנויים של הבוסים בכל מקרה אינם מספיקים עבור כולם. עם זאת, יש לזכור כי בכל מפעל יש הזדמנות לכבוש עובדים של הודעות נוספות. לכן, עובד שאינו מדגין את ראש הראש, אך באחריות מתמשכת, ניתן לגדל על ידי השכר ולהציע את התפקיד של מדריך למועמדים של טירון, או פשוט לספק רווחים נוספים בשל הנפקת פוסט של אחראי על בטיחות אש או סטנדרטים אחרים.

במקצועות מסוימים, יש גם תקרת הקריירה מסוימת, מעליה העובד פשוט לא יכול לטפס. במקרה זה, העובד לא צפוי לפטר על הסיבה, אבל זה עשוי להתחיל לחשוב על שינוי המומחיות. אם המעסיק מעריך עובד כזה בתפקיד זה, זה יכול להיות אפשרות טובה להציע לו שותפות עם עמדה אחרת לספק לצמיחה של הקריירה שלה, אם כך אפשרי. אפילו עצם העובדה, גם אם הסיכויים המינימלים לעתיד, כאשר "התקרה" הוא הגיע למומחיות עסוקה, יכול בקלות לשכנע את העובד.

סיבה לפיטורים №1 - משכורת נמוכה

הסיבה העיקרית ביותר לעובדי פיטורים ברחבי העולם היא אי שביעות רצון ישירה ובנאלית משכר. ותיקן אי שביעות רצון כזו באותו זמן וקשה, ופשוט. מעסיקים רבים מעדיפים פשוט לעצום את עיניהם לפחתת העובדים בשל משכורת נמוכה, ולהגדיל אותו לאחר הטיפול של מומחה בעל ערך. התנהגות זו קשורה לתפיסה מוטעית נפוצה מאוד ושיטות ניהול לא יעילות, שאינן מגע ישיר של הראש והשאלות הישירות על שביעות רצון השכר והצרכים האפשריים.

במרחב שלאחר הסובייטי, מנהלים רבים פשוט לא מציעים עובדים מוקפים יותר, מחשש מה פיטורים פשוט "סחיטה". אבל בסופו של דבר, הם נאלצים לגייס משכורות לעובדים הבאים, לאחר שחוו בעיות עם גיוס כוח אדם חדש או לא מקצועיות שלהם. לכן, עדיף למנוע פיטורים מראש ולהעריך כראוי את הצרכים של העובדים ואת מצב השוק. אם כל המתחרים הארגוניים לשלם עבור עבודה דומה יותר - בזמן קצר זה יכול כמעט לחלוטין לאבד עובדים מקצועיים ואפילו יותר לאבד את עמדתם בשוק.

באופן כללי, המפתח לתפקיד הקבע של העובדים במפעל ומספר המינימום של פיטורים, לא משנה כמה זמן נשמע, את היחסים הישירים והאמון של העובד והמעסיק. למעשה, המעסיק לא צריך לכבוש עמדה סמכותית ביחס לעובדים ולהפגין את כוחו - שני הצדדים של יחסי העבודה במובן מסוים שווים לחלוטין. שמירה על אווירה זו של שוויון תאפשר לעובדים לציין באופן עצמאי את טענותיהם או פשוט להפגין את צרכיהם למעסיק ללא פיטורים, אשר ישפרו את עבודתם של כל העסק ללא מתח מיותר הן לראש ועל העובדים.

לחזור