A mund të pushojë një grua shtatzënë? - Shqetësim dhjetëra mijëra gra që punojnë në pyetjen. Pse ndërmarrjet janë të padobishme që të kenë në gjendjen e dekreers dhe si të zbatohen siç duhet procesin e shkarkimit - ne do të kuptojmë në ndërlikimet e marrëdhënieve të punës.
Shteti garanton mbrojtje shtatzënë në nivelin legjislativ nga veprimet jo-ligjore të shefave. Mosrespektimi i punëdhënësit të normave të regjistruara në lidhje me këtë kategori të vartësve mund ta bëjë atë të sjellë atë në drejtësi, deri në kriminel.
Pse atëherë, shumë menaxherë e konsiderojnë ruajtjen e vendit të punës në dergator shumë të mundimshëm dhe të përpiqen të zbresin punonjës të tillë në mënyra të ndryshme?
Argumentet që ata çojnë në justifikim janë si më poshtë:
- shpenzimet shtesë, të cilat vazhdojnë me supet e punëdhënësit - pagesat e kompensimit, spitalin, zbritjet në fondin social (kompensimi i tyre nga shteti duhet të presin disa muaj);
- reduktimi i performancës së grave shtatzëna (shpesh është e nevojshme të zhvendoset disa nga detyrat e caktuara për të për kolegët e tjerë ose ta përkthejnë atë në punë më të lehtë);
- kërkon stafin e zëvendësimit të përkohshëm për periudhën e rregulluar nga Kodi i Pushimit të Punonjësve.
Prandaj, praktika e shkarkimit të punëtorëve shtatzënë, midis biznesmenëve, është e zakonshme. Mënyrat ligjore për të zgjidhur çështjen më tej.
Shkarkimi i shtatzënë
Mënyra më e saktë për të thënë lamtumirë në vartësi. Nëse palët thyejnë pa pretendime të ndërsjella, një person kap të tijën dhe nuk imponohet nga kreu i vullnetit - të gjitha pyetjet zhduken.
Është e rëndësishme që shtatzënia të dinte: mund të ndryshojë zgjidhjen e tij gjatë gjithë javës nga data e aplikimit.
Marrëveshja e palëve - çfarë është fshehur formulimin
Ndërprerja e kontratës së punës sipas Art. 78 TC është e dobishme për të dyja palët. Një menaxher i gruas ka të drejtë të ofrojë kompensim monetar (shuma nuk është e kufizuar), përveç të gjitha reformave të miratuara.
Të qenit për papunësinë, të shkarkuar nga marrëveshja e psikoit merr akrualin e pagesave të sigurimeve nga data e hyrjes në regjistrin e CZ.
Megjithatë, duke rënë dakord të përfundojë kontratën, shtatzëna duhet të kuptojë se një marrëveshje e tillë nuk mund të përfundojë, si në parim, punëdhënësi.
Shkarkimi në likuidimin e organizatës
Kjo metodë e thyerjes së marrëdhënieve të punës është e mundur nëse kompania ndalet ekziston ligjërisht. Likuidimi i degëve, riorganizimi, reduktimi i shtetit nuk është i përshtatshëm për këtë koncept.
Mos harroni, sipas artit. 180 TC të të gjithë punonjësve të firmës së likuiduar të kompanisë njoftohen dy muaj para shkarkimit të detyruar me një dokument të shkruar (nën pikturë).
Në të njëjtën kohë, arti. 178 TC detyron një menaxher të rafinimit të lëshojë punonjës me ruajtjen e pagës mesatare mujore deri në 2 muaj, derisa të gjendet puna e re.
Kur është shkarkimi i nënës së ardhshme është jashtë ligjit?
Çdo rast i shkarkimit të një gruaje shtatzënë, përveç atyre të konsideruara (vullneti i tyre, likuidimi i personave juridikë) konsiderohen të paligjshme. Këtu janë pretendimet kryesore me të cilët përkatësia e foshnjës nën kreun e grave ka të bëjë me këshilla ligjore dhe shpjegime për ta:
- A është e mundur të shkarkoni shtatzënën në periudhën e provës? - Është e pamundur. Për gratë shtatzëna, ky term nuk zbatohet, për më tepër, gratë shtatzëna nuk mund të përshkruhen. Nëse shtatzënë deklaroi gjendjen e tij gjatë kalimit të periudhës së provës, duhet të bëhet për të punuar. Kjo është domosdoshmërisht edhe nëse rezultatet e intervistës dhe aktivitetet në periudhën e provës nuk përputheshin me kërkesat e punëdhënësit.
- A mundet një punëdhënës të hidhet një grua shtatzënë për mos përmbushjen e detyrave të punës?- nuk mund. Maksimumi -.
- A ka punëdhënësi të drejtën për të hedhur poshtë një grua shtatzënë dhe për të ndërprerë marrëdhëniet e punës nëse përfundoi efekti i një kontrate urgjente të punësimit? - jo. Punëdhënësi zgjat periudhën e vlefshmërisë në përfundimin logjik të shtatzënisë (neni 261 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Fondacioni: Deklarata me shkrim e punonjësit dhe certifikatës nga një institucion mjekësor
- A është e mundur të shkarkosh një grua shtatzënë, pasi të bëjë një urdhër për shkarkimin e një gruaje shtatzënë që përkohësisht mbajnë pozitën e një gruaje tjetër nëse doli nga leja e lindjes? - jo. Koka është e detyruar të sigurojë një vend pune shtesë për shtatzëninë deri në datën e kujdesit të saj.
Metodat e presionit për nënshtrimin e pozitës dhe metodave të mbrojtjes
Për fat të keq, gratë e ardhshme në punë rrallë vendosen të përballen me punëdhënësit që kërkojnë pëlqimin për shkarkimin vullnetar prej tyre, sepse në Arsenal, menaxheri ka leva të caktuara të ndikimit - këtu janë disa prej tyre.
Ligji për të hedhur poshtë dekretin për mospërputhjen me disiplinën e punës, ligji ndalon, por punëdhënësi ka të drejtë të rregullojë rregullisht, heqjen e primeve ose të bëjë rikuperimin e punonjësve të padisiplinuar.
Prandaj, nëse para shtatzënisë, punonjësi lejoi disa shkelje (shpesh vonë, nuk i plotësuan detyrat e caktuara, shkeli udhëzimet), do të jetë e nevojshme të shqyrtohen tërësisht kartën e kompanisë dhe të pajtohet me të.
Masa ekstreme e disa drejtorëve është eliminimi i një pozicioni shtatzënë. Në këmbim, një grua ofrohet një vend vakant në të cilin ose një pagë është më e ulët ose përgjegjësitë funksionale janë krejtësisht të ndryshme.
Çfarë mund të bëhet shtatzënë, e cila është e detyruar të largohet?
- Për të punuar në një dekret zyrtar, shumë ndihmojnë në hartimin e spitalit - treguesit e mirë, mjekësorë në gratë shtatzëna për këtë masë (nga një ftohje banale në kërcënimin e abortit).
- Kodi i Punës parashikon të drejtën për të përfituar nga lirimi vjetor në dekretin (pavarësisht nga koha e punës në këtë ndërmarrje) - mund të dërgoni ditët e fundit duke shkruar një kërkesë për emrin e drejtorit.
- Nëse një grua e kupton se rasti mund të përfundojë me gjykatën, do të jetë e vlefshme për të bërë kopje të urdhrave për gjobat dhe qortimet, për të marrë mbështetjen e kolegëve që janë dëshmitarë të veprimeve të paligjshme të kokës (fyerjeve, kërcënimeve etj.).
Si të sfidoni shkarkimin e një gruaje shtatzënë - për çfarë artikull?
Garancitë e punës që punojnë gratë shtatzëna përshkruajnë nenet 259, 260, 261 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, si dhe Art. 145 të Kodit Penal. Të gjitha mosmarrëveshjet që dalin dhe shkeljet aktuale konsiderohen nga gjykata.
Të dish se si të përqendrohemi në një punonjës shtatzënë, duhet çdo punëdhënës që ka një seks të mirë në përfaqësues.
Vetë zonjat janë të detyruar të kujtojnë: kur diagnostikoni atë: "shtatzënë", ju ofroni një drejtor të dokumentit mjekësor me një konkluzion të mjekut!
Vetëm nga momenti i njohjes së menaxherit me këtë dokument ju bie nën mbrojtjen e ligjit të garantuar nga shteti! Për më tepër, ju duhet të jepni certifikata mjekësore dhe më tej në intervale të caktuara.
Nëse keni paraqitur një deklaratë për largimin, duke mos ditur se çfarë mbeti shtatzënë, ka 14 ditë për ta tërhequr atë! Nëse fshehu pozicionin tuaj në punë dhe u hodh poshtë (reduktuar) - gjykata do të marrë anën e punëdhënësit. Prandaj, mos tërheqni me sigurimin e një konkluzioni këshillues nga autoritetet e mjekësisë - mbrojeni veten!
Larisa Naumenko
Kodi i Punës i Federatës Ruse (TK RF) siguron gra shtatzëna me përfitime dhe garanci shtesë, duke përfshirë mbrojtjen nga shkarkimi i paarsyeshëm. Por ka situata ku shkarkimi i punonjësit është i mundur edhe në rastin e shtatzënisë. Dhe megjithëse këto raste të izoluara, punëdhënësit dhe punonjësit duhet të jenë të vetëdijshëm për të drejtat e tyre.
Kur shkarkimi varet nga iniciativa e punëdhënësit
Shkarkimi i nënës së ardhshme me iniciativën e punëdhënësit është i mundur vetëm në bazë të paragrafit 1 të Pjesës 1 të Art. 81 TK RF, që është, në dy raste:
Me likuidimin e ndërmarrjes;
Me ndërprerjen e aktiviteteve të një sipërmarrësi individual.
Në raste të tjera, ndërprerja e kontratës së punës me një grua shtatzënë me iniciativën e punëdhënësit nuk është e lejuar (Pjesa 1 e Nenit 261 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Kështu, një grua shtatzënë nuk mund të hidhet poshtë për një shëtitje ose përsëritje të mospërmbushjes së detyrave të tij zyrtare.
Garancia e parashikuar në Pjesën 1 të Art. 261 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, vlen edhe për gratë, puna e të cilëve është zgjidhur me norma të veçanta, për shembull, për gratë:
Organizata,
Atletë
Trajnerë
Gratë që i nënshtrohen Shërbimit Shtetëror Civil dhe Komunal (fq. 26 të Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të 28 janarit 2014 n 1).
Kur shkarkohet nën bazat e mësipërme, një punonjës shtatzënë duhet të jetë i kujdesshëm, pasi që punëdhënësit e paskrupullt shpesh nën maskën e likuidimit në të vërtetë kryejnë riorganizimin ose ndryshimin e emrit të kompanisë.
Shkarkimi në këtë rast do të njihet ilegal.
Dhe, natyrisht, në rast të likuidimit të ndërmarrjes ose ndërprerjes së aktiviteteve të IP-së, punëdhënësi duhet të pajtohet me procedurën e përcaktuar për ndërprerjen e kontratës së punës dhe të paguajë gruan e shkarkuar për përjashtimet e fundjavës.
Kur shkarkimi varet nga mundësitë e punëdhënësit
Ka edhe raste kur ka një kontratë urgjente të punësimit gjatë shtatzënisë.
Si rregull i përgjithshëm, nëse një grua shpreh një dëshirë për të vazhduar, punëdhënësi duhet të zgjasë kontratën me të deri në fund të shtatzënisë.
Por këtu ekziston një përjashtim: një kontratë urgjente e punës me një grua të tillë mund të ndërpritet nëse është në kohën e përmbushjes së detyrave të punonjësit që mungojnë.
Në të njëjtën kohë, punëdhënësi është i detyruar të ofrojë një punonjës shtatzënë të gjitha të disponueshme në organizimin e vendeve të lira dhe vetëm në mungesë të mundësisë për të transferuar punonjësin deri në fund të shtatzënisë në një punë tjetër, punëdhënësi lejohet të përfundojë Kontrata urgjente e punës me të.
Kur shkarkimi varet nga zgjidhja e punëtorëve shtatzënë
Baza për shkarkim mund të jetë një refuzim i një punonjësi që vazhdon të punojë në lidhje me ndryshimin në kushtet e përcaktuara me kushtet e kontratës së punës (paragrafi 7 i Pjesës 1 të nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse) . Thjesht, nëse nëna e ardhshme nuk i pëlqente kushtet e reja të kontratës së punës dhe për këtë arsye refuzon të vazhdojë të punojë, atëherë ai shkarkohet.
Ne do të kuptojmë se cilat janë kushtet e reja të kontratës këtu.
Në përputhje me artin. 72 TK RF, ndryshoni kushtet e kontratës vetëm me marrëveshje të palëve - nëna e ardhshme dhe punëdhënësi. Megjithatë, ka përjashtime të parashikuara nga legjislacioni i punës kur punëdhënësi mund të ndryshojë kushtet e kontratës pa pëlqimin e punonjësit.
Kështu, kur ndryshon kushtet organizative ose teknologjike të punës, lejohet një ndryshim në kontratën e punës të përcaktuar nga palët mbi iniciativën e punëdhënësit (që është në mënyrë të njëanshme).
Ku ju duhet të tregoni vigjilencë
Në praktikë, shumë punëdhënës abuzojnë me të drejtën për ndryshimin e njëanshëm të kushteve të kontratës së punës, duke u përpjekur të "mbijetojnë" një grua shtatzënë.
Prandaj, është e nevojshme të dimë se ndryshimet e tilla duhet të shkaktohen nga domosdoshmëria objektive, përkatësisht një ndryshim në kushtet organizative ose teknologjike të punës, pas së cilës është e pamundur të mbahen kushtet e mëparshme.
Në kushtet e krizës financiare, në vitet e fundit, ne kemi dëshmitarë të detyruar të dërgojnë me pushime, pushime dhe paga të paarsyeshme. Dhe është e nevojshme të dini të drejtat tuaja për të gjithë, dhe madje edhe më shumë një grua shtatzënë. Pyetja që shqetëson shumë nënat e ardhshme - a mund ta hedhin poshtë gruan shtatzënë? Cila është e drejta e saj, dhe nëse gratë shtatzëna kanë kufizime të veçanta për punën? Dhe çfarë shtizat përdorin menaxherë për të hedhur poshtë gratë shtatzëna?
A mundet një grua shtatzënë të largojë - kur mundet punëdhënësi të lërë shtatzënën?
Likuidimi i organizatës (ndërmarrje, kompani).
Ndërprerja e aktivitetit nga vetë sipërmarrësi individual.
Shkarkimi i shtatzënë në likuidim të kompanisë - të drejtat e nënave të ardhshme
Nëse po flasim për likuidimin e një personi juridik (organizatë) dhe të drejtat me detyra nuk shkojnë tek personat e tjerë në rendin e trashëgimisë, atëherë punëdhënësi i punonjësve të saj nuk është i detyruar. Megjithatë, detyrimet e tij në këtë situatë përfshijnë:
Paralajmërimi personal për shkarkimin e ardhshëm në dy muaj (minimum).
Pagesa e përfitimit të prodhimit (është e barabartë me të ardhurat mesatare mujore).
Ruajtja e këtyre të ardhurave në kohën e punësimit (jo më shumë se dy muaj pas shkarkimit).
Kur dega është e mbyllur, baza për shkarkimin e nënës së ardhshme do të jetë e njëjtë me likuidimin e organizatës.
Në riorganizimin e kompanisë (ndarja, bashkimi, etj.), Nëna e ardhshme nuk mund të shkarkohet.
Sa për shkarkimin kur IP është ndërprerë, procedura është e njëjtë si kur likuidimi i kompanisë.
Shkarkimi i grave shtatzëna në një kontratë urgjente të punësimit - çfarë mundet një punëdhënës
Nëse afati i kontratës skadon gjatë shtatzënisë, punëdhënësi duhet të zgjasë afatin e kontratës me nënën e ardhshme para përfundimit të shtatzënisë, pas deklaratës së saj me shkrim dhe siguron një certifikatë të shtatzënisë. Në të njëjtën kohë, çdo tre muaj (më shpesh nuk kërkojnë asnjë të drejtë) gruaja duhet të konfirmojë certifikatën e saj të shtatzënisë.
Nëse nëna vazhdon të punojë në të vërtetë pas dorëzimit, menaxhmenti i organizatës ka të drejtë të përfundojë kontratën në bazë të skadimit të tij. Kontrata është ndërprerë brenda një jave nga dita kur punëdhënësi mëson për faktin e përfundimit të shtatzënisë.
Shkarkimi i nënës së ardhshme është gjithashtu i mundshëm në lidhje me afatin e skaduar të kontratës gjatë shtatzënisë, me kusht që marrëveshja të përmbushë nënën e ardhshme të detyrave në vend të një punonjësi të përkohshëm të munguar dhe të sigurojë një punë tjetër që plotëson kërkesat për të Një grua shtatzënë, punëdhënësi nuk mund të ketë parasysh mungesën e këtyre vendeve të lira. Në të njëjtën kohë, detyrimi i punëdhënësit përfshin - për të ofruar një nënë të ardhshme të gjitha vendet e lira që plotësojnë kërkesat e specifikuara.
Garancitë dhe të drejtat e grave shtatzëna në punë - detyrimet e punëdhënësit
Shkarkimi duhet të paralajmërojë të paktën dy muaj.
Brenda dy muajve pas përfundimit (dhe drejtpërdrejt nën ndërprerjen) të kontratës, nëna e ardhshme është e detyruar të paguajë një pagë mesatare mujore.
Shkarkimi i nënës së ardhshme në lidhje me reduktimin e stafit të kompanisë (organizatë) është e ndaluar.
Motive për shkarkimin e grave shtatzëna - truket e punëdhënësve
Shkarkimi i shtatzënë me kërkesën tuaj - çfarë pret nëna e ardhshme
Ky është opsioni më i përsosur për punëdhënësin. Shpesh përdoret nga "nën presion" (kërcënimet, qëndrimi i qartë i pakujdesshëm, etj.), Si rezultat i së cilës një grua, e dëshpëruar, me të vërtetë pajtohet të shkruajë një deklaratë. Çfarë duhet ta dijë nënën e ardhshme?
Edhe duke shkruar një deklaratë, nëna e ardhshme ka të drejtë të kujtojë atë nëse ai ndryshoi mendjen. Ju mund të tërhiqni një deklaratë brenda 2 javëve, me shkrim. Nëse gjatë kësaj kohe një punonjës tjetër, gruaja nuk gjeti një grua shtatzënë, atëherë shkarkimi nuk ndodh.
Nëse nëna e ardhshme shkarkoi me dëshirën e tij, pagesa e përfitimeve nuk është më detyrë e kompanisë.
Për të bërë një deklaratë të tillë, punëdhënësi nuk ka të drejtë. Nëse një fakt i tillë ndodh, nëna e ardhshme mund të ndjehet e lirë të kontaktojë gjykatën.
Shkarkimi i përqindjes shtatzënë ose shkelje të detyrimeve të punës
Nëna e ardhshme është e mbrojtur ligjërisht nga rreziku i diskriminimit nga punëdhënësi. Prandaj, është e pamundur ta shkarkosh atë për kursin apo edhe shkelje të rëndë të disiplinës. Por është e mundur të qortojë, të komentojë ose dënim të tjerë disiplinorë.
A mund të shkarkohet shtatzënë në provë?
Siç e di të gjithë, periudha e gjykimit të punëdhënësit përcakton verifikimin e përfitimit profesional të punonjësit. Rezultati i kontrollit pozitiv është një arsye për të marrë një punë, negative - për shkarkim. Çfarë ju duhet të dini nënën e ardhshme?
Nëse kontrata nuk parashikon një gjendje të tillë si një provë e punonjësit për të verifikuar përputhjen e punës, atëherë mund të argumentohet se ju jeni pranuar për punë pa një periudhë prove. Kjo është, motivi "nuk ka kaluar një periudhë prove" nuk mund të përdoret për shkarkim.
Periudha e gjykimit sipas ligjit nuk mund të themelohet për nënën e ardhshme, të ndërmarrë për të punuar në rregullore.
Në prani të një certifikate të shtatzënisë, punëdhënësi nuk ka të drejtë të shkarkojë nënën e ardhshme, si një punonjës i cili nuk ka kaluar një periudhë prove.
Punëdhënësi është i detyruar të zgjasë afatin e kontratës (në këtë rast, para pushimeve në bir) kur ka skaduar gjatë shtatzënisë.
Fakti i shtatzënisë në atë kohë është i rëndësishëm kur është bërë vendimi për të kaluar / shpërfillur "verifikimin". Prandaj, shtatzënia duhet të parandalohet paraprakisht, dhe pastaj do të jetë e pamundur të ndërpritet marrëdhëniet e punës me një nënë të ardhshme.
Pse, si dhe për çfarë mund të mashtrojë një grua shtatzënë?
Nga një punonjës i tillë i pafavorshëm si një grua shtatzënë, shumë udhëheqës ëndërrojnë të heqin qafe. Shpesh, për të arritur qëllimin, ata abuzojnë me të drejtat e tyre ose përdorin truket e ndryshme. Duhet të dihet se çdo veprim i tillë i punëdhënësit janë të paligjshëm - nëna e ardhshme nuk mund të shkarkohet. Pra, çfarë tjetër motivon shkarkimin e punëdhënësve të një gruaje shtatzënë?
Punë me kohë të pjesshme. Në vend të nënës së ardhshme, duke punuar me kohë të pjesshme, ftojnë një punonjës të përhershëm nuk mundet. Këto janë shkelje të ligjit.
Sipas vendimit të pronarit të pronës, organizatës ose mbledhjes së përgjithshme të aksionarëve. Në mënyrë të ngjashme, shkarkimi është i ndaluar.
Çrregullime disiplinore. Shkarkimi është i ndaluar.
Kushtet e punës të padurueshme për nënën e ardhshme. Krijimi i kushteve të tilla shpesh është i frikësuar nga gratë shtatzëna në mënyrë që ata të shkruajnë një deklaratë nisjeje. Këto veprime janë të paligjshme.
Asnjë vend i zbrazët me kushte më të lehta pune. Punëdhënësi duhet, në përputhje me ligjin, të sigurojë një punë më të lehtë nënë (ose një ditë pune me kohë të pjesshme) në kërkesën e tij me shkrim të konfirmuar nga certifikatat mjekësore, duke ruajtur madhësinë e të ardhurave. Në mungesë të vendeve të lira të punës, nëna e ardhshme është e përjashtuar nga puna, dhe të ardhurat e saj mbahen në kurriz të punëdhënësit.
Mospërputhja midis pozitës së zënë për shkak të shëndetit ose kualifikimeve të pamjaftueshme. Shikoni artikullin e mëparshëm.
Gjithashtu për shkarkimin e nënës së ardhshme, punëdhënësit përdorin bazat e mëposhtme:
Prania në vendin e punës në një gjendje të pudrit të alkoolit (ose të tjera).
Përfundimi i vjedhjes, dëmtimit, shkatërrimit të pronës së kompanisë.
Mosveprim (ose, në të kundërtën, veprim), gjë që shkaktoi humbjen e besimit të punëdhënësit.
Sjellje amorale që është e papajtueshme me vazhdimin e punës.
Shpalosja e çdo informacioni që është sekret komercial.
Veprimet që rezultojnë nga dëmtimi material tek punëdhënësi.
Me aftësi të kufizuara për të punuar për dy ose më shumë muaj. Vlen të sqarosh se ekziston një listë e sëmundjeve që janë një pengesë për shkarkimin. Kjo listë gjithashtu përfshin sëmundjet që komplikojnë kursin e shtatzënisë, kërcënimin e abortit, etj, që është, në fakt, në bazë të një pamjeje të tillë të gjatë, nuk mund të zgjidhet (nëse sëmundja konfirmohet nga referencat) .
Të nderuar lexues! Artikujt tanë tregojnë për mënyrat tipike për të zgjidhur çështjet ligjore, por secili rast është unik.
Nëse doni të dini si për të zgjidhur pikërisht problemin tuaj - kontaktoni formën e konsulentit online në të djathtë ose telefononi në telefon +7 (499) 703-35-33 ext. 738. . Është e shpejtë unë. eshte falas!
Shumë, ndoshta, dihet se shkarkimi i një gruaje shtatzënë me kërkesën e tyre është e vetmja opsion ligjor për punëdhënësin. Por ndoshta ka të tjerë? Për të ditur saktësisht se si të mbrohet në një situatë të tillë, është e nevojshme të merren parasysh të gjitha arsyet e mundshme për shkarkimin dhe cili prej tyre mund të ndikojë në shtatzëninë.
Materniteti në vendin tonë është nën mbrojtjen e kontratës së punës, ku të gjitha opsionet e mundshme për shkarkim me iniciativën e punëdhënësit janë shkruar në detaje. Duhet të marrin në konsideratë kryesore të tyre.
Kompleksitetin e situatës për punëdhënësin ose ligjin për anën e një punonjësi shtatzënë
Të drejtat e punës së grave shtatzëna në vendin tonë janë të mbrojtura me ligj, siç dëshmohet nga Art. 361 TK RF. Ai i referohet parandalimit të shkarkimit të iniciativës së punëdhënësit, nëse një punëtor femër është në pozitë dhe ka një dokument që e konfirmon këtë. Një mënyrë legjitime për të hedhur poshtë një punonjës shtatzënë mbi iniciativën e punëdhënësit nuk do të jetë në gjendje të pranojë.
Me ligj, një grua mund të jetë në lejen e lindjes, ndërsa mbetet në bilancin e ndërmarrjes dhe marrjen e pagesave të duhura. Por një situatë e tillë për punëdhënësi nuk është shumë e dëshiruar, pasi është gjithmonë e vështirë të ndizet me para, veçanërisht kur një punonjës nuk punon punën e tij dhe pagesat për të vazhdojnë të rriten.
Përveç kësaj, ju mund të keni nevojë të punësoni një punonjës të ri i cili do të punojë në baza të përkohshme dhe t'i paguajë atij një pagë. Gjithashtu kërkohet të dihet se pas largimit nga dekreti, punonjësi duhet të kthejë pozicionin e saj ose të ngjashëm me atë që do të korrespondojë me kualifikimet e saj. Është në lidhje me këtë situatë që shumë ndërmarrje po përpiqen të gjejnë mënyra të ligjshme për të reduktuar punonjësin shtatzënë. Dhe pak prej tyre.
Ekzistojnë vetëm 2 baza legjitime për thyerjen e marrëdhënieve të punës me një punonjës shtatzënë:
- në rast të shkarkimit ose shkarkimit në koordinimin e palëve;
- reduktim në lidhje me likuidimin e ndërmarrjes.
Është e nevojshme të merret në konsideratë në detaje çdo situatë.
Shkarkimin sipas marrëveshjes së tyre dhe me marrëveshjen e palëve
Shkarkimi në tuaj - kjo është e vetmja mënyrë për të reduktuar punonjësin në baza ligjore. E njëjta vlen edhe për shkarkimin me marrëveshje të palëve. Në të dyja situatat, vetë punonjësi pajtohet të largohet nga pozicioni. Dhe ky është kushti kryesor. Shtatzënë duhet të mbajë një dëshirë të tillë, dmth. Iniciativa duhet të vijë prej saj, dhe jo nga bosët. Forcimi i kërcënimeve ose forcës punëdhënësi nuk është e drejtë - kjo është infrinuar e të drejtave të njeriut dhe të dënueshme me ligj.
Ruptura e kontratës së punës me marrëveshje të punëdhënësit dhe të punësuarit rregullohet nga Art. 77 TK RF. Ne po flasim për dëshirën e ndërsjellë për të ndërprerë marrëdhëniet e punës. Si punëdhënësi, dhe punonjësi duhet të bien dakord të shkarkojnë pa punuar, por iniciativa duhet të vijë vetëm nga shtatzënia. Pra, ligji nuk është shkelur.
Në rast të një reduktimi të tillë, punonjësi duhet të nënshkruajë një marrëveshje dokumenti së bashku me punëdhënësin (2 kopje). Një dokument i tillë duhet të përmbajë pikat kryesore:
- Tregohet nga shuma që një ndërmarrje duhet të paguajë punonjësin (kjo është kompensimi për humbjen e punës).
- Studioni kohën e përfundimit të bashkëpunimit.
- Momente të tjera të rëndësishme janë të përshkruara.
Projekt-marrëveshja e palëve mund të jetë një ndërmarrje shtatzënë ose vetë. Gjëja kryesore këtu do të jetë një diskutim për të gjitha çështjet e diskutueshme. Në rastin e së cilës dokumenti mund të sfidohet. Të gjitha ndryshimet që futen në marrëveshje duhet të regjistrohen në protokollin e diferencës. Nëse palët arritën në një kompromis dhe nuk kanë ankesa për njëri-tjetrin, nënshkruan marrëveshjen.
Më tej, shtatzëna duhet të shkruajë një kërkesë për shkarkim. Në këtë rast, një deklaratë është shkruar, bazuar në pëlqimin e ndërsjellë, dhe jo në dëshirën e tyre. Për një punonjës, kjo pyetje mund të ketë një argument mjaft të rëndë në formën e marrjes ose mos-marrjes së pagesave kompensuese. Në rast të një reduktimi të vullnetit tuaj, pagesat nuk janë të ngarkuara. Kjo nuancë duhet të mbajë mend çdo shtatzënë, duke lënë punën.
Nëse një grua vendosi të shkruajë një deklaratë mbi kërkesën e tij, atëherë si një pagesë ajo do të marrë një pagë vetëm për kohën dhe kompensimin e shpenzuar për pushime të papërdorura. Proceset e tilla rregullohen nga Art. 78 dhe 80 TC RF.
Gjëja kryesore që duhet të mbajë mend udhëheqjen në shkarkimin e një gruaje shtatzënë është dëshira e tyre që vjen prej saj.
Shkarkimi në lidhje me likuidimin e ndërmarrjes
Një mënyrë tjetër legjitime për të hedhur poshtë një punonjës shtatzënë do të jetë eliminimi i ndërmarrjes vetë. Në këtë rast, punëdhënësi do të ketë detyruar të hidhet poshtë. Në rastin e mbylljes së një dege në të cilën punoi shtatzëna, ajo duhet të ofrohet për t'u përkthyer në zyrën kryesore. Dhe nëse nuk i përshtatet vetvetes, atëherë ajo mund të shkruajë një deklaratë për kujdes pa punuar. Kjo situatë mund të ndodhë në çdo kohë, dhe, pavarësisht nga afati i shtatzënisë, veprimet e ndërmarrjes do të jenë të ngjashme:
- Parandaloni ndërprerjen e aktiviteteve ekonomike në 2 muaj.
- Paralajmërimi është hartuar me shkrim dhe është i detyrueshëm i nënshkruar nga një punonjës.
- Pas shkarkimit, punonjësi është subjekt i pagesës së ditës.
- Përveç kësaj, pas shkarkimit, paga mesatare mujore mund të paguhet deri në momentin e punësimit të ri, por jo më shumë se 2 muaj.
- Në rast të likuidimit të degës, një vajzë shtatzënë mund të përkthehet në zyrën kryesore (një propozim i tillë duhet të paraqitet me shkrim).
Në rastin e falimentimit, shkarkimi do të ndodhë me skemën e njëjtë, vetëm ndërmarrja nuk do të udhëhiqet nga procesi, por menaxhimi konkurrues.
Këto dispozita do të jenë të drejta nëse një kontratë pune është përfunduar (urgjente dhe e pacaktuar). Proceset e shkarkimit të lidhura me kontratën e punës, që ka skaduar, kërkohet të marrin në konsideratë më shumë. Disa punëdhënës të paskrupullt, duke përdorur injorancën, mund ta detyrojnë një punëtor në një pozitë për të shkruar një deklaratë, e cila është në thelb e paligjshme.
Shtatzënia dhe kontrata e punësimit
Kontrata e punës, e cila qëndron në mes të punëdhënësit dhe punonjësit, mund të jetë urgjente (deri në 5 vjet maksimale) ose të pacaktuar. Në rastin e versionit të dytë, situata do të zhvillohet në skemën e njohur, I.E. Shkarkimi ndodh vetëm me kërkesën e vetë punëtorit me ose pa punuar ditë (ai flet kundër autoriteteve në secilin rast). Specifikat e shkarkimit në një kontratë urgjente të punësimit do të jenë të njëjta, por ende ka nuanca që duhet të marrin në konsideratë.
Në rast se përfundon kontrata e punës, dhe gruaja është shtatzënë, punëdhënësi duhet ta zgjasë atë. Kjo rregullohet nga Art. 261 TK RF. Arsyeja për zgjatjen e kontratës duhet të jetë konfirmimi me shkrim i shtatzënisë. Në të njëjtën kohë, shtatzënia do të duhet të konfirmojë çdo herë në kërkesat e manualit, por jo më shumë se 1 herë në 3 muaj.
Dallimi midis marrëveshjes urgjente dhe të pacaktuar për shkarkimin e një shtatzënë do të jetë fakti se në rastin e parë punëdhënësi mund të shkarkojë punonjësin pa zhvillimin e ditëve menjëherë pas dorëzimit (nëse kontrata ka skaduar). Me një marrëveshje të pacaktuar për një grua, një vend është fiksuar, dhe merr pagesa nga ndërmarrja gjatë gjithë lejes së lindjes, dhe pasi të mund të dalë dhe të punojë atje përsëri.
Gjëja kryesore është që ju doni të mbani mend në këtë rast:
- Në rast të një skadimi të kontratës, shkarkimi mund të ndodhë vetëm pas dorëzimit.
- Nëse një grua ka punuar në një kontratë urgjente dhe ka pushtuar një vend, pastaj në fund të afatit është e mundur të shkarkohet pa punuar jashtë ditëve (së pari duhet të braktisë të gjitha vendet e lira të propozuara në dispozicion në ndërmarrje; vendet e lira duhet të jenë në përputhje me kualifikimet e saj dhe gjendjen shëndetësore).
Me çdo çështje të diskutueshme, një grua mund të sfidojë shkarkimin duke iu referuar autoriteteve përkatëse.
Si të mbroni veten dhe ku të sfidoni shkarkimin e paligjshëm?
Me një marrëveshje të pacaktuar, punëdhënësit rrallë reduktojnë punëtorët shtatzënë pa punuar, pasi shumë njerëz janë të vetëdijshëm për paligjshmërinë e shkarkimit të tillë dhe menjëherë fillojnë të apelojnë. Shkarkimi nën një kontratë urgjente nuk është aq e ndezur, kështu që më shpesh arsyeja për reduktimin e punëtorëve është skaduar saktësisht. Punëdhënësit gëzojnë injorancën dhe privojnë gratë shtatzëna. Në rast të shkurtesës së paligjshme, punonjësi i shkarkuar mund të kontaktojë autoritetet e duhura për të mbrojtur të drejtat e tyre. Ju duhet të trajtoni sa më shpejt të jetë e mundur. Ligji për sfidimin e paligjshmërisë së shkarkimit është dhënë 30 ditë pas marrjes së librit të punës në duart e librit të punës ose pas një kopje të rendit të shkarkimit.
Ju mund të kontaktoni për të mbrojtur të drejtat tuaja:
- në gjykatë (kostoja e procesit paguan punëdhënësin);
- në departamentin e inspektimit federal të punës;
- në zyrën e prokurorit të qarkut.
Kur zgjidhin çështje të tilla në gjykim, zakonisht nuk arrin, dhe punëdhënësi po përpiqet të zgjidhë në mënyrë paqësore çështjen.
Jul 25, 2017 zakonadmni.
Punësimi i një gruaje shtatzënë është një proces mjaft i komplikuar, pasi që shumë punëdhënës pa dëshirë të kreditojnë gratë shtatzëna. Kjo shpjegohet tërësisht nga kërkimi i detyruar për zëvendësimin e punonjësit që shkoi në dekret. Përveç kësaj, punëdhënësi do të duhet të ruajë vendin e punës për punëtorët shtatzënë. Sipas ligjit aktual, punëdhënësi nuk ka të drejtë të refuzojë të punësojë një grua në pozitë. Shkarkimi i punëtorëve shtatzënë është gjithashtu i ndaluar. Megjithatë, çështja që lidhet me shkarkimin në periudhën e provës ka hollësitë dhe nuancat e tij. Le të pyesim nëse mund të shkarkojë shtatzënën në periudhën e provës.
Qëllimi i krijimit të një termi testimi është absolutisht çdo punonjës është të kontrollojë pajtueshmërinë e tij me pozicionin dhe të ofrohet për një punonjës të tillë
Çfarë thotë ligji
Ligjet që veprojnë në territorin e Federatës Ruse kujdesen për mbrojtjen e të drejtave të grave shtatzëna që punojnë jashtë punës. Legjislacioni aktual ka një numër rregullash që duhet të pasohen nga secili kreu i organizatës, në shtetin e të cilave janë nisur të punësuarit. Sipas rregulloreve, shkarkimi i shtatzënë është i pamundur, edhe nëse ka mungesë të rregullt në vendin e punës. Përveç kësaj, sipas numrit të artikullit gjashtëdhjetë e katër kod të punës, punëdhënësi nuk ka të drejtë të refuzojë një grua shtatzënë në punësim në dhënien e një certifikate që konfirmon këtë fakt.
Kodi i Punës i Federatës Ruse deklaron se gratë në një pozitë ose që kanë fëmijë nën moshën tetëmbëdhjetë muaj nuk janë të detyruar t'i nënshtrohen praktikës dhe provës të papaguar. Në disa raste, kompanitë shkelin këtë ligj pa e ditur faktin e shtatzënisë . Në këtë rast, punonjësi i shkarkuar mund të aplikojë në gjykatë me një kërkesë për të rivendosur vendin e punës.
Në procedurat gjyqësore, dënimet janë shqiptuar për punëdhënësin, për shkeljen e ligjeve të Kodit të Punës.
Përfitimet dhe privilegjet për nënat e ardhshme
Disassembled pyetjen nëse ata mund të shkarkojnë një grua shtatzënë nga puna, ajo duhet të konsiderohet në detaje privilegjet e kësaj kategorie të punonjësve. Sipas ligjit, punëdhënësi është i detyruar të sigurojë punonjësit e saj kushtet e mëposhtme të punës:
- Sigurimi i aftësisë për të rregulluar në mënyrë të pavarur orarin e punës.
- Zvogëloni kohëzgjatjen e ditës së punës duke reduktuar kohëzgjatjen e javës së punës.
- Shkruani pushime shtesë dhe për të zvogëluar normën e prodhimit.
- Krijojnë kushte të favorshme për shëndetin dhe zhvillimin e fëmijës së ardhshëm.
Për të marrë përfitime dhe privilegje të tilla, një punonjës në pozitë është i detyruar të sigurojë administrimin e një certifikate mjekësore që konfirmon faktin e shtatzënisë. Është gjithashtu e nevojshme të përmendet se një punonjës shtatzënë nuk mund të shkarkohet në asnjë rrethanë, duke përfshirë reduktimin e planifikuar të personelit. Është e papranueshme për të detyruar femininet e ardhshme që t'i nënshtrohen një periudhe prove ose praktikë të lirë. Nëse një grua ofron një certifikatë të shtatzënisë gjatë një periudhe prove, punëdhënësi është i detyruar ta përfshijë atë në stafin e punonjësve të përhershëm.
Nëse punëdhënësi njoftohet paraprakisht se ai merr një grua shtatzënë për të punuar, ai nuk ka të drejtë të krijojë një periudhë prove A është e mundur të shkarkosh shtatzënën në provë
Periudha e gjykimit u jepet punonjësve, me qëllim të vlerësimit të performancës dhe aftësive të punonjësit të ardhshëm të ndërmarrjes. Për shkak të kësaj periudhe, punonjësi është në gjendje të vlerësojë kushtet e ardhshme të punës dhe të identifikojë mundësinë e punësimit në këtë kompani. Një praktikë e tillë shërben si një lloj sigurimi për secilën prej palëve, në rast se punonjësi nuk përballon detyrat e tij.
Kalimi i periudhës së provës nga të punësuarit në pozitë lejohet vetëm kur shtatzëna dëshiron të njohë veten me kushtet e punës së ardhshme. Në rastin e një punësimi të fokusuar në një kompani të caktuar, një grua shtatzënë duhet të sigurojë një ekstrakt nga konsultimi i grave për t'u regjistruar në stafin e të punësuarve.
Shkarkimi i grave shtatzëna me iniciativën e punëdhënësit (neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) lejohet vetëm në rast të likuidimit të kompanisë. Kjo do të thotë që shkarkimi i shtatzënë gjatë kalimit të praktikës është i papranueshëm. Prania e një dokumenti që konfirmon faktin se gruaja së shpejti do të bëhet nënë, është baza për punësim zyrtar. Secili punëdhënës duhet të marrë parasysh faktin se ligji mbron të drejtat e grave shtatzëna. Është e pamundur të shkarkohet kjo kategori e punonjësve me mungesë sistematike dhe rrethana të tjera.
Shumë gra të reja qëllimisht fshehin faktin e shtatzënisë për të ruajtur vendin e punës. Në këtë situatë, punëdhënësi ka të drejtë të caktojë një periudhë prove, kohëzgjatje deri në gjashtë muaj. Në rast se gjatë një praktike, punëdhënësi mëson për gjendjen e punonjësve, periudha e provës anulohet dhe përfundon një marrëveshje e përhershme e punësimit me një grua.
Në rast të shkarkimit të të punësuarve, një grua duhet të shkojë në gjykatë me një ankesë me shkeljen e të drejtave të tyre nga punëdhënësi. Në këtë situatë, ish-punonjësi do të duhet të ofrojë certifikatë mjekësore që konfirmon shtatzëninë dhe dëshmi se shkarkimi është i lidhur me këtë arsye.
Siç tregon praktika, në shumicën e rasteve gjykata bie në anën e paditësit.
Nëse një grua nuk ka dhënë një certifikatë që ajo është shtatzënë, punëdhënësi nuk është përgjegjës për vendosjen e një periudhe prove Rrethanat e ndryshme të shkarkimit
Duhet t'i kushtohet faktit se pozita e lartë e pushtuar nga një punonjës shtatzënë nuk është bazë për shkarkimin. Edhe në rastin kur nëna e ardhshme është pjesë e menaxhimit të kompanisë, Këshilli i Themeluesve nuk mund të marrë vendime për shkarkimin e saj. Shpërndani marrëveshjen e punësimit, gruaja mund të jetë vetëm me iniciativën e tyre.
Gjithashtu nuk lejohet të shkarkojë punonjës të tillë për mungesë ose shkelje të disiplinës së aktivitetit të punës. Punëdhënësit duhet të kenë parasysh se rregullat e brendshme të përcaktuara në territorin e ndërmarrjes nuk kanë të bëjnë me punonjësit në rregullore. Sipas legjislacionit aktual, mund të shqiptohen dënimet për gratë shtatzëna, me mungesë të listës së pagave. Shtrëngimi i kontratës së punës nga menaxhmenti i kompanisë në bazë të çrregullimeve disiplinore dhe mungesave konsiderohet si veprime që shkelin ligjin.
Më vete, ne duhet të shqyrtojmë situatat që lidhen me dështimin e periudhës së gjykimit. Pavarësisht nëse punonjësi ishte shtatzënë gjatë pritjes për një periudhë prove ose u bë shtatzënë gjatë praktikës, duke hedhur poshtë një punëtor, të udhëhequr nga kjo kauzë është e pamundur. Disa punëdhënës qëllimisht rrisin kompleksitetin e punësimit.
Këto veprime konsiderohen si shkelje të ligjit, të cilat mund të sjellin dënime nga autoritetet rregullatore. Sipas rregullave të vendosura, sigurimi i një ekstrakt nga konsultimi i grave është baza për regjistrimin zyrtar në stafin dhe krijimi i kushteve të favorshme për aktivitetet e punës në mënyrë që të zvogëlohet rreziku për zhvillimin e fëmijës së ardhshëm.
Shkarkimi i një gruaje shtatzënë lejohet vetëm me përmbushjen e organizatës. Ky rregull gjendet në Kodin e Punës Neni 261. Është e rëndësishme t'i kushtohet vëmendje atij sot, kjo arsye është baza e vetme ligjore për ndërprerjen e marrëveshjes së punësimit. Në shembullin e shembullit, kur organizata është likuiduar, secili punonjës ka kushte të barabarta. Sipas kodit të parë të punës së parë të Kodit të Punës, shkarkimi i shtatzënë është i lejueshëm kur mbyllet njësia strukturore ku kryhet aktiviteti i punës i nënës së ardhshme.
Shumë punëdhënës janë të interesuar në pyetjen nëse është e mundur të shkarkohet shtatzëna në reduktimin e shtetit. Ligji aktual konsideron situata të ndryshme të lidhura me shkarkimin e të punësuarve në rregullore. Sipas rregulloreve, në rast të anulimit të një pozite të caktuar të mbajtur nga një punëtor, një punëdhënës duhet të ofrojë një vendbanim alternativ të punonjësve. Në këtë rast, orari i punës dhe pagat mund të ndryshohen në përputhje me pozicionin e ri. Në këtë rast, shtatzënia i jepet një zgjedhje midis shkarkimit me kërkesën ose përkthimin tuaj.. Përveç kësaj, punonjësi ka të drejtë të përdorë pushimin vjetor të lejuar.
Duke mësuar për shtatzëninë e punonjësit tuaj, punëdhënësi nuk ka më të drejtë ta shkarkojë atë në iniciativën e tij, përveç nëse ndërmarrja është likuiduar Shkarkimi i një gruaje shtatzënë nën një kontratë urgjente të punësimit ka karakteristikat dhe nuancat e veta. Marrëveshja urgjente e punës është subjekt i një periudhe të caktuar kohore, pas së cilës punonjësi merr një punësim të përhershëm ose shkarkohet. Në rastin kur një punonjës me një marrëveshje të tillë i raporton punëdhënësit për shtatzëninë e tij, kreu privon të drejtën për të shkarkuar punonjësin. Kjo do të thotë që një punëtor ka të drejtën e plotë për të kërkuar zgjatjen e marrëveshjes.
Është e rëndësishme të tërheqim vëmendjen për faktin se një punonjës shtatzënë mund të ndërpresë kontratën e punës në bazë të marrëveshjes së palëve. Në këtë rast, vendimi i largimit të femrës, ndërmarrja duhet të jetë vullnetare. Në prani të kërcënimeve dhe presionit psikologjik nga administrata e kompanisë, gruaja ka të drejtë të aplikojë në gjykatë. Duhet të theksohet se ky lloj i ndërprerjes së marrëveshjes së punësimit mund të përdoret në çdo periudhë kohore, duke përfshirë praktikën dhe provën.
Të drejtat dhe detyrimet e kokës së kompanisë
Në rast se punëdhënësi hedh poshtë një punonjës shtatzënë, ky i fundit ka të drejtën e plotë për të aplikuar në gjykatë për të mbrojtur të drejtat dhe interesat e tij. Përgjegjësia për një shkelje të tillë të ligjit regjistrohet në njëqind e dyzet e pestë të kodit penal. Refuzimi i punësimit ose ndërprerjes së një marrëveshjeje punësimi mund të shndërrohet në një gjobë të madhe për punëdhënësin. Përveç kësaj, Gjykata mund të detyrojë një kompani të paguajë një kompensim shtatzënë të punonjësve në shumën e pagës në tetëmbëdhjetë muaj.
Për të zbutur dënimet nga agjencitë e zbatimit të ligjit, punëdhënësi do të duhet të provojë faktin se ai ishte i panjohur në pozitën e punonjësit. Sipas ligjit, shkarkimi i shtatzënë kryhet vetëm me kërkesën e tyre. Për këtë, një punëtor duhet të japë një deklaratë të përshtatshme. Është e rëndësishme të tërheqim vëmendjen për faktin se brenda dy javësh një punëtor ka të drejtën e plotë për të ndryshuar vendimin e saj.
Pak ditë para shkarkimit, punëdhënësi është i detyruar të paguajë një llogaritje të punonjësve për numrin e ditëve të shpenzuara dhe kompensimin financiar për lejen e papërdorur të punës. Në rast se punonjësi ishte në periudhën e provës, pagesa e pagesave llogaritet në bazë të normës standarde të treguar në marrëveshjen e punës.
Nga Kodi i Punës, një punëtor shtatzënë nuk ka të drejtë të shkarkojë, pavarësisht nga rrethanat (madje edhe në mungesën dhe mos përmbushjen e detyrave të tyre të drejtpërdrejta) Rregullat e dokumenteve
Procedura për lëshimin e dokumenteve të një punonjësi i cili është në pozitë nuk është i ndryshëm nga procedura standarde. Për të përfunduar kontratën e punës, punonjësi duhet t'i sigurojë punëdhënësit me shkrim një deklaratë të plotësuar. Tjetra, punëdhënësi do të kryhet nga:
- Nënshkrimin e dokumenteve dhe të përgatisë një urdhër të përshtatshëm.
- Duke plotësuar një libër pune dhe kartelën personale të punëtorëve.
- Lëshimi i librit të punës, pagave dhe kompensimit shtesë.
Për të filluar këtë procedurë, një grua duhet vetëm të bëjë një deklaratë të përshtatshme. Në rast se kompania është likuiduar, punëdhënësi duhet të informojë të gjithë punonjësit e kompanisë paraprakisht. Një muaj para datës së mbylljes, administrata e kompanisë përbën një formë me një njoftim për likuidimin e kompanisë. Çdo punonjës që njihte me këtë dokument është i detyruar të vendosë nënshkrimin e tij në njoftim. Në rendin përkatës, kreu i kompanisë duhet të specifikohet si vijon: "Eliminimi i organizatës. E njëjta shenjë është e fiksuar në librat e punës të punonjësve. Është e rëndësishme të tërheqim vëmendjen në atë me kërkesë të punonjësve, punëdhënësi është i detyruar t'i sigurojë ato me një certifikatë të të ardhurave dhe një letër rekomandimi.
Gjithashtu duhet të thuhet se numri i artikullit të shtatëdhjetë Kodit të Punës të Federatës Ruse rregullon kohëzgjatjen e periudhës së gjykimit. Sipas rregullave të vendosura, kohëzgjatja maksimale e praktikës është tre muaj. Në rastin e punonjësve të administratës së kompanisë (krerët e ndarjeve strukturore dhe stafit kontabël), kjo periudhë mund të rritet deri në gjashtë muaj. Kohëzgjatja e periudhës së testimit është regjistruar në Marrëveshjen e Punës dhe një urdhër për t'u regjistruar në stafin. Punëdhënësi i jepet e drejta për të shkarkuar punëtorët vetëm pas periudhës së provës. Vetë stafi ka të drejtën e plotë për të ndërprerë marrëveshjen e punës në cilëndo nga ditët e periudhës së provës.
Privimi i punonjësit të vendit të punës nuk lejohet dhe në rastin kur bosët nuk dinin për pozitën e saj Vendimi i konflikteve përmes gjykatës
Duke kuptuar me pyetjen se si të shkarkojë një punonjës shtatzënë sipas ligjit, duhet të shqyrtojmë rastet nga praktika gjyqësore. Situatat shpesh gjenden, kur punonjësit e shkarkuar kërkojnë autoritetet gjyqësore me kërkesë për t'i rikthyer ato në vendin e punës.
Për shembull, ne do të analizojmë situatën e mëposhtme:
"Qytetari Milonov paraqiti një pretendim se ishte i punësuar në pranverën IP të pranverës dhe kaloi një praktikë për tre javë. Në ditën e fundit të praktikës, punëdhënësi pushoi në marrëveshjen e punës, duke shpjeguar veprimet e saj nga kualifikimet e pamjaftueshme të punonjësit. Gjatë kalimit të praktikës, Milonov dha një ekstrakt nga konsultimi i grave në udhëheqjen e firmës. Bazuar në këtë fakt, gjyqtari vendosi të rivendosë Milon në detyrë. Përveç kësaj, gjykata urdhëroi kreun e IP "Pranvera" zyrtarisht organizoni një marrëveshje pune ".
Sipas legjislacionit aktual, një punonjës shtatzënë është i pajisur me mundësinë për të paraqitur një padi në autoritetet gjyqësore brenda dy javësh nga momenti i shkarkimit. Kujdesu për veten!
Në kontakt me të