Legjislacioni i punës për gratë shtatzëna. Çfarë përcakton kodi i punës për punëtorët shtatzënë

Me një grua shtatzënë nuk lejohet, përveç në rastet e likuidimit të organizatës ose përfundimit të aktiviteteve nga një sipërmarrës individual.

Në rast të skadimit të kontratës së punës me afat të caktuar gjatë shtatzënisë së një gruaje, punëdhënësi është i detyruar, me kërkesën e saj me shkrim dhe me sigurimin e një çertifikate mjekësore që konfirmon gjendjen e shtatzënisë, të zgjasë afatin e kontratës së punës deri në fund e shtatzënisë, dhe nëse asaj i është dhënë leja e lindjes në mënyrën e përcaktuar, deri në fund të një pushimi të tillë. Një grua, kontrata e punës së së cilës është zgjatur deri në fund të shtatëzënësisë, është e detyruar, me kërkesë të punëdhënësit, por jo më shumë se një herë në tre muaj, të sigurojë një certifikatë mjekësore që konfirmon gjendjen e shtatzënisë. Nëse në të njëjtën kohë gruaja në të vërtetë vazhdon të punojë pas përfundimit të shtatzënisë, atëherë punëdhënësi ka të drejtë të zgjidhë kontratën e punës me të për shkak të skadimit të vlefshmërisë së saj brenda një jave nga dita që punëdhënësi mësoi ose duhej të kishte mësuar për faktin e mbarimit të shtatzënisë.

Lejohet të pushohet nga puna një grua në lidhje me skadimin e afatit të kontratës së punës gjatë shtatzënisë së saj, nëse kontrata e punës është lidhur për kohëzgjatjen e kryerjes së detyrave të punonjëses që mungon dhe është e pamundur, me shkrim pëlqimin e gruas, për ta transferuar atë në një punë tjetër në dispozicion të punëdhënësit (si një vend i lirë pune ose punë, kualifikimet e përshtatshme të një gruaje dhe një pozicion i lirë i lirë ose një punë me pagë më të ulët), të cilat një grua mund të kryejë, duke marrë parasysh gjendja e saj shëndetësore. Në të njëjtën kohë, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë asaj të gjitha vendet e lira të punës që plotësojnë kërkesat e specifikuara që ai ka në zonë. Punëdhënësi është i detyruar të ofrojë vende të lira pune në lokalitete të tjera, nëse kjo parashikohet nga marrëveshja kolektive, marrëveshjet, kontrata e punës.

Përfundimi i një kontrate pune me një grua që ka një fëmijë nën moshën tre vjeç, me një nënë të vetme që rrit një fëmijë me aftësi të kufizuara nën moshën tetëmbëdhjetë vjeç ose një fëmijë të mitur - një fëmijë nën moshën katërmbëdhjetë vjeç, me një person tjetër që rrit këta fëmijë pa nënë, me një prind (përfaqësues tjetër ligjor i fëmijës) i cili është mbajtësi i vetëm i një fëmije me aftësi të kufizuara nën moshën tetëmbëdhjetë vjeç ose mbajtësi i vetëm i një fëmije nën moshën tre vjeç në një familje që rrit tre ose më shumë fëmijë të vegjël , nëse prindi tjetër (një përfaqësues tjetër ligjor i fëmijës) nuk është marrëdhënie pune, me iniciativë të punëdhënësit nuk lejohet (përveç për largimin nga puna për arsyet e parashikuara në paragrafët 1, 5 - 8, 10 ose 11 të pjesa e parë e nenit 81 ose paragrafi 2 i nenit 336 i këtij Kodi).

Koment mbi nenin 261 të Kodit të Punës të Federatës Ruse

Kodi i Punës në Nenin 261 u siguron grave shtatzëna dhe personave që rrisin fëmijë me garanci të posaçme pas përfundimit të kontratës së punës.

Në veçanti, garancitë mbi përfundimin e një kontrate punësimi konsistojnë në ndalimin e largimit nga puna të grave shtatzëna me iniciativë të punëdhënësit dhe në një procedurë të veçantë për pushimin nga puna në rast të skadimit të një kontrate të punës me afat të caktuar. Ndalimi i pushimit nga puna zbatohet për të gjitha arsyet e largimit nga puna nga punëdhënësi. Si shembull, shkarkimi i një gruaje shtatzënë për shkak të rezultateve të pakënaqshme të provës (neni 71 i Kodit të Punës), me vendim të organit të autorizuar të një personi juridik ose pronarit të pasurisë (neni 279 i Kodit të Punës), kur punësoni një punonjës për të cilin kjo punë do të jetë kryesore (neni 288 i Kodit të Punës), për arsyet që lidhen me iniciativën e punëdhënësit, të vendosur për punëtorët pedagogjikë (neni 336 i Kodit të Punës), si dhe për punonjësit e dërguar në punojnë në misionet diplomatike dhe zyrat konsullore të Federatës Ruse jashtë vendit (neni 341 i Kodit të Punës). Kjo gjithashtu përfshin përfundimin e kontratës së punës për arsye shtesë që lidhen me iniciativën e punëdhënësit dhe të specifikuara në kontratën e punës me punëdhënësin - një individ (neni 307 i Kodit të Punës), kur punoni në shtëpi (neni 312 i Punës Kodi) dhe punojnë në një organizatë fetare (neni 347 i Kodit të Punës)).

Shkarkimi i një gruaje shtatzënë me iniciativë të punëdhënësit nuk lejohet. Një grua që ishte shtatzënë në kohën e pushimit nga puna, edhe nëse në kohën e shqyrtimit të mosmarrëveshjes për rivendosjen në punë, shtatzënia nuk ishte ruajtur, është subjekt i restaurimit, Plenumi i Gjykatës Supreme këmbëngul për këtë në Rezolutën e saj të 25 dhjetor 1990 N 6 "Për disa çështje që dalin nga zbatimi gjykatat e legjislacionit që rregullojnë punën e grave".

Një grua shtatzënë, në përputhje me të, mund të pushohet nga puna me iniciativën e punëdhënësit, vetëm në rast të likuidimit të organizatës ose përfundimit të aktiviteteve të punëdhënësit - një individi. Procedura për pushimin nga puna në rast të likuidimit të një organizate dhe përfundimit të aktiviteteve të një punëdhënësi i cili është individ rregullohet nga neni 81 i Kodit të Punës.

Detyra për të punësuar një grua shtatzënë, pas shkarkimit nga organizatat e likuiduara, i mbetet pasardhësit ligjor, d.m.th. një person juridik dhe një individ të cilit i transferohen pasuria, fondet dhe fondet e tjera të organizatës së likuiduar. Në mungesë të këtyre, detyrimi për të gjetur një punë për një grua shtatzënë i ngarkohet shërbimit shtetëror të punësimit. Në përputhje me nenin 7 të Ligjit Federal të datës 19 maj 1995 N 81-FZ "Për përfitimet shtetërore për qytetarët me fëmijë", gratë e pushuara nga puna në lidhje me likuidimin e një organizate brenda 12 muajsh para ditës kur ata u deklaruan të papunë kanë të drejtë për përfitimet për shtatzëninë dhe lindjen e fëmijës. Shkarkimi i një gruaje shtatzënë për arsye të tjera që nuk lidhen me iniciativën e punëdhënësit, përfshirë për shkak të rrethanave përtej kontrollit të palëve në kontratën e punës dhe në shkelje të rregullave të punësimit, kryhet në procedurën e përgjithshme (nenet 83 , 84 të Kodit të Punës).

Në përputhje me nenin 261 të Kodit të Punës, në rast të skadimit të kontratës së punës me afat të caktuar gjatë shtatëzënësisë, në bazë të kërkesës së një gruaje, punëdhënësi është i detyruar të zgjasë afatin e kontratës deri në të drejtën e lehonisë pushimi bëhet i disponueshëm. Zgjatja e kontratës së punës me një kohë të caktuar me një grua shtatzënë, pas aplikimit të saj, zyrtarizohet me urdhër. Në mungesë të një aplikimi, një kontratë pune me afat të caktuar nuk zgjatet.

Një kontratë pune e zgjatur në këtë mënyrë mbetet urgjente dhe punëdhënësi mund të zgjidhë kontratën e punës, për shkak të skadimit të periudhës së vlefshmërisë së saj, brenda një jave nga dita kur punëdhënësi mësoi ose duhej të kishte mësuar për faktin e mbarimit të shtatzënisë . Në këtë rast, gruas i sigurohen të gjitha përfitimet për të cilat ka të drejtë, bazuar në nenin 254 të Kodit të Punës, në lidhje me shtatzëninë, përfshirë të drejtën për t'u transferuar në një punë tjetër dhe për t'u liruar nga puna duke ruajtur fitimet mesatare nëse transferimi i tillë është i pamundur. Shkarkimi mund të bëhet në ditën e fillimit të së drejtës për leje lindje, kompensimi do të paguhet nga punëdhënësi mbi një bazë të përgjithshme.

Neni 261 i Kodit të Punës siguron garanci për përfundimin e kontratës së punës për gratë me një fëmijë nën moshën tre vjeç, nënat e vetme që rritin një fëmijë nën moshën 14 vjeç, nënat e vetme që rritin një fëmijë me aftësi të kufizuara nën moshën 18 vjeç, si dhe si persona të tjerë që rrisin një fëmijë nën moshën 14 vjeç, një fëmijë me aftësi të kufizuara nën moshën 18 vjeç pa nënë.

Këto garanci gëzohen nga të gjitha gratë që kanë lindur ose birësuar një fëmijë nën moshën tre vjeç, ose gratë dhe personat e tjerë që rritin (ofrojnë kujdes të vazhdueshëm) dhe mbështesin një fëmijë nën moshën 14 (18) vjeç.

Një grua konsiderohet si nënë e vetme nëse nuk ka shënim në lidhje me babanë në certifikatën e lindjes së fëmijës ose regjistrimi është bërë në përputhje me procedurën e përcaktuar në drejtim të nënës. Autoritetet vitale të statistikave lëshojnë një certifikatë për arsyet për të bërë një shënim në lidhje me babanë e fëmijës, e cila është një dokument i kërkuar për të siguruar të gjitha përfitimet që lidhen me amësinë e vetme.

Personat e tjerë që rrisin një fëmijë pa nënë duhet të kuptohen si baballarë, të afërm të tjerë, prindër të vetëm birësues, si dhe kujdestarë dhe kujdestarë.

Ndërprerja e kontratës së punës me këta persona me iniciativë të punëdhënësit nuk lejohet, përveç rasteve që lidhen me sjelljen fajtore të punëmarrësit ose veprimet që përjashtojnë vazhdimin e punës, të cilat përfshijnë likuidimin e organizatës ose përfundimin e aktiviteteve nga punëdhënësi i cili është një individ, gjendja e shëndetit në përputhje me një mendim mjekësor, përsëritja e mosekzekutimit nga punonjësi pa ndonjë arsye të mirë të detyrave të tij të punës, nëse ai ka një sanksion disiplinor, një shkelje e vetme e rëndë nga punonjësi i tij detyrat e punës, kryerja e veprimeve fajtore nga një punonjës që shërben drejtpërdrejt me vlerat monetare ose të mallrave, nëse këto veprime sjellin humbjen e besimit tek ai nga ana e punëdhënësit. Për më tepër, zgjidhja e një kontrate pune me iniciativë të punëdhënësit lejohet nëse një punonjës që kryen funksione arsimore ka kryer një vepër imorale të papajtueshme me vazhdimin e kësaj pune (klauzola 8 e nenit 81 të Kodit të Punës), kreu i organizata (dega, zyra e përfaqësimit), zëvendësi i tij një herë ka shkelur rëndë detyrat e punës (klauzola 10 e Artit. 81 të Kodit të Punës), punonjësi paraqiti dokumente të falsifikuara ose informacione të rreme me vetëdije kur lidhni një kontratë pune (klauzola 11 e Artit 81 të Kodit të Punës).

Pas pushimit nga puna për këto arsye, respektohen rregullat e largimit të vendosura nga nenet 81, 82, 178, 180 të Kodit të Punës.

Shkarkimi nga puna i një gruaje shtatzënë për arsye të shtatzënisë ose një gruaje me një fëmijë nën tre vjeç, për arsye që lidhen me të pasur një fëmijë, është e ndaluar dhe përfshin përgjegjësi penale sipas nenit 145 të Kodit Penal të Federatës Ruse (Penale Kodi i Federatës Ruse) në formën e një gjobe deri në 200 mijë rubla. ose në shumën e pagave ose të ardhurave të tjera të të dënuarit për një periudhë deri në 18 muaj, si dhe punën e detyrueshme për një periudhë prej 120 deri në 180 orë. Me përfundimin e një kontrate pune, personave që rritin fëmijë u sigurohen garanci të tjera, për shembull, në rast të zvogëlimit të numrit ose stafit të punonjësve të organizatës me produktivitet dhe kualifikime të barabarta të punës, në përputhje me nenin 179 të Kodit të Punës , e drejta preferenciale për të qëndruar në punë u jepet punonjësve të familjes në prani të dy ose më shumë personave në ngarkim, nga të cilët fëmijët kuptohen më shpesh, dhe i vetmi mbajtës i familjes në familje.

Një tjetër koment për Artin. 261 të Kodit të Punës të Federatës Ruse

1. Neni 261 i Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon garanci të veçanta për përfundimin e një kontrate pune për gratë shtatzëna, si dhe për personat që rritin fëmijë. Përmbajtja e tij është ndryshuar ndjeshëm nga Ligji Federal i 30 Qershorit 2006 N 90-FZ.

2. Garancitë për gratë shtatzëna pas përfundimit të kontratës së punës konsistojnë në ndalimin e largimit të tyre nga puna me iniciativën e punëdhënësit dhe në një procedurë të veçantë për largimin nga puna në rast të skadimit të kontratës së punës me afat të caktuar.

3. Pjesa 1 e Artit. 261 i Kodit të Punës të Federatës Ruse ndalon shkarkimin e grave shtatzëna me iniciativën e punëdhënësit. Kjo garanci u përmbajt më herët në pjesën 2 të Artit. 170 Kodi i Punës.

Ndalimi i pushimit nga puna të grave shtatzëna zbatohet për të gjitha arsyet e pushimit nga puna me iniciativën e punëdhënësit, siç specifikohet në Art. 81 të Kodit të Punës dhe ato që përmbahen në artikuj të tjerë të Kodit të Punës të Federatës Ruse ose në ligje të tjera federale (shih komentin e Nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Pra, në veçanti, është e pamundur të shkarkosh një grua shtatzënë për shkak të rezultateve të pakënaqshme të testit (neni 71 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), me vendim të organit të autorizuar të një personi juridik ose pronarit të pasurisë (neni 279 i Kodi i Punës i Federatës Ruse), kur punëson një punonjës për të cilin kjo punë do të jetë kryesore (neni 288 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), për arsye që lidhen me iniciativën e punëdhënësit, të krijuar për punëtorët pedagogjikë (Neni 336 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) dhe për punonjësit e dërguar për të punuar në misionet diplomatike dhe zyrat konsullore të Federatës Ruse (neni 341 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), për arsye shtesë në lidhje me iniciativën e punëdhënësi dhe i specifikuar në kontratën e punës me punëdhënësin - një individ (neni 307 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), në punë në shtëpi (neni 312 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) dhe punë në një organizatë fetare (neni 347 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Sipas praktikës së vendosur, pushimi i një gruaje shtatzënë me iniciativë të punëdhënësit është e pamundur, pavarësisht nëse punëdhënësi ishte në dijeni të faktit të shtatzënisë. Një grua e cila ishte shtatzënë në kohën e largimit nga puna gjithashtu i nënshtrohet rikthimit në punë, nëse në kohën e shqyrtimit të mosmarrëveshjes për rivendosjen në punë, shtatzënia nuk është ruajtur.

Shkarkimi i një gruaje shtatzënë me iniciativën e punëdhënësit është i mundur vetëm në një rast - me likuidimin e organizatës ose përfundimin e aktiviteteve nga një sipërmarrës individual.

Shkarkimi i një gruaje shtatzënë për arsye të tjera që nuk lidhen me iniciativën e punëdhënësit, duke përfshirë për shkak të rrethanave përtej kontrollit të palëve në kontratën e punës (neni 83 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), dhe në rast të shkeljes së rregullat për punësim (neni 84 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), ndoshta në rend të përgjithshëm.

4. Në përputhje me botimin e ri të Pjesës 2 të Artit. 261 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, procedura për pushimin nga puna të grave shtatzëna në rast të skadimit të kontratës së punës me afat të caktuar ka ndryshuar. Pas skadimit të kontratës së punës me afat të caktuar gjatë shtatëzënësisë, me një kërkesë me shkrim nga një grua, afati i kontratës së punës duhet të zgjatet deri në fund të shtatzënisë. Një kontratë pune e zgjatur në këtë mënyrë nuk pushon së qeni urgjente në bazë të udhëzimit të drejtpërdrejtë të ligjit. Në të njëjtën kohë, një gruaje i sigurohen të gjitha ato përfitime për të cilat ka të drejtë në lidhje me shtatzëninë, përfshirë të drejtën për t'u transferuar në një punë tjetër dhe për t'u liruar nga puna duke ruajtur fitimet mesatare nëse një transferim i tillë është i pamundur (shih artikullin 254 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe komentojeni atë).

Kur paraqet një kërkesë me shkrim për zgjatjen e afatit të kontratës së punës, gruaja duhet të sigurojë një certifikatë mjekësore që konfirmon shtatzëninë e saj. Në të ardhmen, një certifikatë e tillë duhet të sigurohet me kërkesë të punëdhënësit, por jo më shpesh se një herë në tre muaj. Forma e certifikatës nuk është përcaktuar dhe mund të jetë arbitrare.

Nëse gruaja vazhdon të punojë pas përfundimit të shtatzënisë së saj, punëdhënësi ka të drejtë të zgjidhë kontratën e punës me të për shkak të skadimit të vlefshmërisë së saj brenda një jave nga dita që ai mësoi ose duhej të kishte mësuar për faktin e fundit të shtatzënisë. Në këtë rast, arsyet për zgjidhjen e kontratës së punës do të jenë klauzola 2 e Artit. 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Duhet të pranohet që kjo procedurë ndryshon nga procedura e përgjithshme për përfundimin e një kontrate të punës me kohë të caktuar, e vendosur nga paragrafi 2 i Artit. 77 të Kodit të Punës, sipas të cilit një kontratë pune në lidhje me skadimin e afatit të saj nuk mund të zgjidhet nëse marrëdhënia e punës vazhdon me të vërtetë dhe asnjë nga palët nuk kërkoi ndërprerjen e tyre. Përfundimi i një kontrate pune me afat të caktuar në lidhje me këtë rregull duhet të kishte ndodhur në kohën e skadimit të saj. Në këtë rast, afati i kontratës së punës skadoi me ndërprerjen e shtatzënisë. Në të njëjtën kohë, dhënë në Pjesën 2 të Artit. 261 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, rregulli duhet të konsiderohet i ligjshëm, duke e konsideruar atë si një rast të veçantë të përfundimit të një kontrate pune me afat të caktuar.

Zgjatja e kontratës së punës me një kohë të caktuar me një grua shtatzënë, pas aplikimit të saj, zyrtarizohet me urdhër. Në mungesë të një aplikimi, një kontratë pune me afat të caktuar nuk zgjatet, por këshillohet që t'i shpjegohet një gruaje shtatzënë të drejtat e saj.

5. Pjesa 3 e Artit. 261 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton një rregull të ri mbi mundësinë e shkarkimit të një gruaje shtatzënë në lidhje me skadimin e afatit të kontratës së punës, nëse kontrata e punës është lidhur gjatë kryerjes së detyrave të punonjësit që mungon dhe është e pamundur të transferohet gruaja me pëlqimin e saj në një punë tjetër që ajo mund të kryejë duke marrë parasysh gjendjen e saj shëndetësore ...

Procedura për pushimin nga puna në këtë rast shoqërohet me pajtueshmërinë me rregullat e mëposhtme:

Një gruaje duhet t'i ofrohet jo vetëm një punë ose një pozicion i lirë që korrespondon me kualifikimet e saj, por edhe një pozitë më e ulët ose një punë me pagë më të ulët;

Duhet të ofrohen të gjitha vendet e lira të punës që plotësojnë kërkesat shëndetësore;

Duhen ofruar vende të lira pune dhe punë në dispozicion të punëdhënësit në zonë; vendet e lira të punës dhe vendet e punës në dispozicion në një lokalitet tjetër duhet të ofrohen kur kjo parashikohet në një marrëveshje kolektive, marrëveshje ose kontratë pune.

6. Garancitë për zgjidhjen e kontratës së punës u sigurohen gjithashtu personave të mëposhtëm:

Gratë me një fëmijë nën moshën tre vjeç;

Nënat e vetme që rrisin një fëmijë nën moshën 14 vjeç;

Nënat e vetme që rrisin një fëmijë me aftësi të kufizuara nën moshën tetëmbëdhjetë vjeç;

Personat e tjerë që rrisin një fëmijë nën moshën katërmbëdhjetë vjeç, një fëmijë me aftësi të kufizuara nën moshën 18 vjeç pa nënë.

Përdorimi i formulimeve të ndryshme nga ligjvënësi ("të paturit e një fëmije" dhe "rritja e një fëmije") do të thotë që këto garanci gëzohen nga të gjitha gratë që kanë (dmth. Lindur ose birësuar) një fëmijë nën moshën tre vjeç, ose vetëm ato gra dhe personat e tjerë që arsimojnë, d.m.th. sigurojnë kujdes dhe mirëmbajtje të vazhdueshme, një fëmijë nën moshën 14 (18) vjeç. Si pasojë, nëse një fëmijë nën moshën tre vjeç jeton ndaras nga nëna, por nëna nuk privohet nga të drejtat prindërore, ajo do të gëzojë garancitë pas largimit nga puna. Nëse fëmija është më shumë se tre vjeç, atëherë garancitë do të sigurohen vetëm me kushtin e rritjes aktuale të fëmijës.

Nënë e vetme është një grua, certifikata e lindjes së fëmijës së së cilës nuk përmban një shënim në lidhje me babanë ose shënimi për babanë e fëmijës është bërë në përputhje me procedurën e përcaktuar në drejtim të nënës. Në këtë rast, autoritetet jetike të statistikave lëshojnë një certifikatë për arsyet për të bërë një shënim në lidhje me babanë e fëmijës, e cila është baza për sigurimin e të gjitha përfitimeve që lidhen me amësinë e vetme.

Për konceptin e një fëmije me aftësi të kufizuara, shih paragrafët 1 dhe 2 të komentit të Artit. 262 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Personat e tjerë që rrisin një fëmijë pa nënë janë baballarë, të afërm të tjerë, prindër të vetëm birësues, si dhe kujdestarë dhe kujdestarë.

7. Përfundimi i një kontrate pune me iniciativë të punëdhënësit me personat e specifikuar në pikën 6 të komentit të këtij neni, si rregull, nuk lejohet. Toshtë e mundur vetëm largimi nga puna për arsye që lidhen me sjelljen fajtore të punonjësit ose përjashtuar vazhdimin e punës. Kjo perfshin:

Pika 1, Art. 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse (likuidimi i një organizate ose përfundimi i aktiviteteve nga një punëdhënës - një individ);

Pika 5, Art. 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse (mos kryerja e përsëritur nga një punonjës pa ndonjë arsye të mirë të detyrave të punës, nëse ai ka një sanksion disiplinor);

Pika 6, Art. 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse (një herë shkelje e rëndë e detyrave të punës nga një punonjës);

P. 7 Art. 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse (komisioni i veprimeve fajtore nga një punonjës që shërben drejtpërdrejt me vlera monetare ose të mallrave, nëse këto veprime sjellin humbjen e besimit tek ai nga ana e punëdhënësit);

P. 8 Art. 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse (kryerja e një vepre imorale nga një punonjës që kryen funksione arsimore të papajtueshme me vazhdimin e kësaj pune);

P. 10 Art. 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse (një herë shkelje e rëndë nga drejtuesi i organizatës (dega, zyra përfaqësuese), zëvendësit e tij të detyrave të punës);

P. 11 Art. 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse (paraqitja nga punonjësi tek punëdhënësi i dokumenteve të falsifikuara ose informacione të rreme me vetëdije kur lidhni një kontratë pune);

Pika 2, Art. 336 të Kodit të Punës të Federatës Ruse (zbatimi, duke përfshirë përdorimin e njëhershëm, të metodave arsimore të shoqëruara me dhunë fizike dhe (ose) mendore ndaj personalitetit të një studenti, nxënësi, të kryer nga një punëtor pedagogjik).

Pas shkarkimit për të gjitha arsyet e mësipërme, duhet të respektohen rregullat e procedurës së shkarkimit (shih nenet 81, 82, 178, 180 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe një koment të tyre).

8. Shkarkimi i një gruaje shtatzënë nga puna për shkak të shtatzënisë ose e një gruaje me një fëmijë nën moshën tre vjeç, për shkak të të pasurit një fëmijë, përfshin përgjegjësi penale sipas Art. 145 të Kodit Penal të Federatës Ruse. Ky krim dënohet me gjobë deri në 200 mijë rubla. ose në shumën e pagave ose të ardhurave të tjera të personit të dënuar për një periudhë prej dy deri në pesë muaj ose punë të detyrueshme për një periudhë prej 120 deri në 180 orë.

9. Përveç atyre të specifikuara në Art. 261 të Kodit të Punës, personave që rrisin fëmijë u sigurohen garanci të tjera pas zgjidhjes së kontratës së punës.

Pra, në përputhje me Artin. 179 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, kur numri ose stafi i punonjësve të organizatës zvogëlohet me produktivitet dhe kualifikime të barabarta të punës, e drejta preferenciale për të lënë punën u jepet punëtorëve të familjes në prani të dy ose më shumë personave në ngarkim dhe i vetmi mbajtës i familjes në familje. Si rregull, janë fëmijët e tyre të mitur që veprojnë si në ngarkim të personave të tillë.

Lart

VETEM PER NENAT E ARDHMES!

Legjislacioni aktual rregullon punën e grave shtatzëna në mënyrë më rigoroze. Atyre u sigurohet jo vetëm përfitime dhe garanci, por edhe e drejta për të punuar në kushte që plotësojnë gjendjen e tyre shëndetësore.

Në prani të kushteve të dëmshme dhe të rrezikshme të punës, grave shtatzëna që nga momenti i paraqitjes së tyre të parë në klinikën para lindjes u lëshohet një "vërtetim mjekësor për transferimin e një gruaje shtatzënë në një punë tjetër" me ruajtjen e fitimeve mesatare nga puna e mëparshme . Marrëveshja kolektive në fuqi në organizatë mund të krijojë përfitime shtesë për gratë shtatzëna.

Pushimet. Një grua shtatzënë ka të drejtë:

Merrni pushim të plotë vjetor me pagesë (28 ditë kalendarike) për vitin e parë të punës para skadimit të 6 muajve të punës së vazhdueshme me punëdhënësin e dhënë (neni 122 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) para pushimit të lehonisë ose menjëherë pas tij (si si dhe në rastin e birësimit të një fëmije nën moshën 3 muajsh).
Kur përcaktohet përparësia e dhënies së pushimit vjetor, një gruaje, me kërkesën e saj, i sigurohet pushimi vjetor me pagesë para lejes së lindjes ose menjëherë pas saj, ose në fund të pushimit prindëror, pavarësisht nga vjetërsia e shërbimit me këtë punëdhënës (neni 260 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Nëse një grua ka të drejtë në pushim shtesë me pagesë, atëherë ajo i shtohet lejes vjetore.
Me kërkesë të burrit, në një kohë të përshtatshme për të, ai pajiset me leje vjetore me pagesë (të paktën 28 \u200b\u200bditë kalendarike) gjatë periudhës kur gruaja e tij është me leje lindjeje, pavarësisht nga koha e punës së tij të vazhdueshme në këtë organizatë (Neni 123 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Nëse pushimi vjetor i paguar përkon me lejen e lindjes, pushimi vjetor duhet të jepet pas përfundimit të lejes pas lindjes ose të shtyhet për një periudhë tjetër me kërkesë të gruas.

Ilaçi. Një grua shtatzënë ka të drejtë:

për kujdes mjekësor të specializuar falas në institucionet e shtetit ose sistemit komunal të kujdesit shëndetësor (d.m.th. në klinikën para lindjes) sipas programit të sigurimit të detyrueshëm shëndetësor.
për të ruajtur fitimet mesatare në vendin e punës ndërsa i nënshtrohen një ekzaminimi të detyrueshëm dispenser në institucionet mjekësore (neni 254 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Nëse është e nevojshme, administrata e organizatës pajiset me një vërtetim nga klinika antenatale në çdo formë për një vizitë tek mjeku. Nëse nëna e ardhshme duhet të presë një kohë të gjatë në radhë për të parë mjekun, atëherë në certifikatë mund të tregoni kohën e vizitës në institucionin mjekësor nga fillimi i takimit deri në daljen aktuale nga zyra e mjekut.
për zbritjen e taksave sociale për ilaçet.

Legjislacioni i Federatës Ruse i detyron punëdhënësit të kujdesen për shëndetin dhe mirëqenien e punonjësve shtatzënë dhe fëmijëve të tyre të ardhshëm përmes mbrojtjes së punës. Kodi i Punës i Federatës Ruse nguliton konceptin e "punës së lehtë", thelbi dhe qëllimi i së cilës është në formimin e kushteve të veçanta të punës gjatë shtatëzënësisë.

Të nderuar lexues! Artikulli flet për mënyra tipike të zgjidhjes së çështjeve ligjore, por secila çështje është individuale. Nëse doni të dini se si për të zgjidhur problemin tuaj - kontaktoni një konsulent:

APLIKIMET DHE THIRRJET PRANOHEN 24/7 dhe PA DITA.

Shtë e shpejtë dhe ESHTE FALAS!

Përveç procesit të thjeshtuar të punës, nëna e ardhshme ka të drejtë për përfitime materiale dhe ruajtjen e detyrueshme të vendit të punës për periudhën e dekretit. Cilat janë përfitimet dhe për sa kohë? Si të merrni përfitimet e duhura?

Legjislacioni

Shumë biznese dhe pozicione nuk janë në gjendje të sigurojnë një mjedis të sigurt dhe të favorshëm për zhvillimin e fetusit. Në këtë drejtim, Kodi i Punës i Federatës Ruse prezantoi konceptin e "punës së lehtë për gratë shtatzëna" - ky është një lloj kufizimi në normat e prodhimit dhe treguesve të tjerë të procesit të punës për gratë shtatzëna.

Transferimi në punë të lehtë bëhet me shpalljen e shtatzënisë. Fusha e re e veprimtarisë duhet të plotësojë kërkesat e legjislacionit të punës dhe të përjashtojë rrezikun e ndikimit të faktorëve negativ të prodhimit mbi punonjësen dhe fëmijën e saj.

Si rregull, një punë e lehtë presupozon një pozicion të ri në fushën profesionale, i cili nuk kërkon kosto të mëdha fizike dhe nuk ka faktorë të dëmshëm.

Ligji gjithashtu detyron të ruajë madhësinë e pagave pas transferimit dhe deri në lirimin në pushim të lehonisë.

Sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse, punonjësve shtatzënë u ndalohet të kryejnë llojet e mëposhtme të punës:

ngritja e peshave ose ndonjë send mbi kokë;
puna për prodhimin e transportuesit;
puna në stres dhe stres i vazhdueshëm neuro-emocional;
kontakt me patogjene të sëmundjeve të caktuara, si dhe me kimikate helmuese;
kontakti gjatë punës me rrezatimin infra të kuqe;
aktiviteti i punës në ndërmarrje me rënie të vazhdueshme të presionit;
punë me rrezatim, etj.

Përkundër dëmtimit të këtyre faktorëve, punëdhënësi nuk është i detyruar të sigurojë punë të lehtë pa paraqitur një certifikatë mjekësore.

Nga cila periudhë janë përfitimet

Legjislacioni nuk përcakton një afat specifik kohor për transferimin në punë të lehtë. Punëdhënësi është i detyruar të sigurojë kushte preferenciale të punës vetëm pasi të paraqesë një certifikatë mjekësore të shtatzënisë.

Në praktikë, disa marrin një certifikatë nga fillimi i shtatzënisë, ndërsa të tjerët - nga java e 22-të. Kjo varet nga kompleksiteti dhe kushtet e punës. Sidoqoftë, nëse ka një certifikatë, punëdhënësi nuk mund të refuzojë transferimin në asnjë fazë të shtatzënisë.

Cilat përfitime ofrohen

Kodi i Punës mbron të drejtat e nënave në pritje, përfshirë ato që marrin punë gjatë shtatëzënësisë.

Përfitimet kryesore të punës për gratë shtatzëna:

Punësimi i grave shtatzëna bëhet pa një periudhë prove (neni 70 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Një punëdhënës nuk mund të refuzojë një punëkërkues për shkak të shtatzënisë së saj. Përveç kësaj, ai nuk mund të bëjë pyetje në lidhje me situatën e saj. Arsyeja e vetme e refuzimit për të punuar është mungesa e kualifikimeve për këtë pozicion. Nëse arsyeja e refuzimit ishte një justifikim i shpikur, atëherë gruaja mund të kërkojë një përgjigje me shkrim, dhe bashkë me të të kontaktojë inspektoratin e punës. Zbulimi i refuzimit të paarsyeshëm për të punësuar do të sjellë sanksione.
Një punëdhënës nuk mund të pushojë nga puna një punonjës shtatzënë, duke përfshirë nenin Art. 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse (për shkelje të rendit, mungesave të punës, etj.).
Punëdhënësi është i detyruar t'i sigurojë gruas shtatzënë një punë të lehtë me paraqitjen e një certifikate të përshtatshme mjekësore. Shtë e rëndësishme që certifikata të tregojë kufizime specifike në aktivitetet e punës.
Punonjësi përjashtohet nga punësimi në fundjavë dhe pushime, si dhe në ndërrimet e natës dhe jashtë orarit.
Një grua shtatzënë mund të përfitojë nga pushimi i saj vjetor me pagesë në çdo kohë. Edhe nëse nuk i erdhi radha, ose ajo nuk punoi për një periudhë të caktuar. Për shembull, leja mund të merret para fillimit të dekretit ose menjëherë pas tij.
Sipas Kodit të Punës, puna e lehtë për gratë shtatzëna në 2019 nënkupton ndalimin e punës me rotacion (neni 198 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Një grua shtatzënë ka të drejtë të përjashtohet nga detyrat e punës gjatë ditëve të javës për t'iu nënshtruar një ekzaminimi të planifikuar. Në rast të shtatzënisë së vështirë dhe ekzaminimeve të shpeshta, duhet të merrni certifikatën e duhur nga klinika para lindjes dhe ta regjistroni atë në departamentin e personelit. Nëse është e nevojshme, punonjësi mund të largohet nga vendi i punës. Pavarësisht nga sa orë në ditë janë punuar në të vërtetë, punëdhënësi është i detyruar të mbajë fitimet për tërë ditën.
Përveç pushimit të drekës, e ardhmja ka të drejtë të marrë pushime të shkurtra gjatë ditës së punës.
Ndalohet transferimi i një gruaje shtatzënë në një pozicion tjetër pa pëlqimin e saj.
Punëdhënësi është i detyruar t'i sigurojë punonjëses shtatzënë pushim të lehonisë me pagesë. Kohëzgjatja e pushimit varet nga rrjedha e shtatzënisë dhe ndërlikueshmëria e lindjes.

Përfitimet mund t'i jepen edhe burrit të një punonjëse shtatzënë. Pavarësisht nga kohëzgjatja e shërbimit, ai mund të përfitojë nga pushimi vjetor për periudhën e shtatzënisë dhe lindjes së gruas së tij.

Si të rregullojmë

Regjistrimi i punës së lehtë për një punonjës shtatzënë ndodh sipas algoritmit të mëposhtëm:

Dorëzimi i dokumenteve. Një punëdhënës mund ta transferojë një punonjës në punë të lehtë vetëm me paraqitjen e një aplikacioni të përshtatshëm dhe një certifikate mjekësore, e cila pasqyron faktin e shtatzënisë dhe rekomandimin e mjekut që merr pjesë. Certifikata mjekësore lëshohet në formularin Nr. 084 / y. Përveç nevojës për t'u transferuar në kushte të thjeshtuara të punës, kjo tregon faktorë që mund të jenë të pafavorshëm për nënën e ardhshme. Kërkesa është e shkruar në çdo formë me dorë dhe regjistrohet në ditarin e dokumenteve të brendshme.
Ofertë pune. Pas shqyrtimit të kërkesës, punëdhënësi duhet t'i ofrojë punonjësit një listë të vendeve të lira të punës në ndërmarrje që korrespondojnë me klasifikimin e punës së lehtë dhe kualifikimet e punonjësit. Meqenëse paga në vendin e ri nuk mund të jetë më e vogël se në vendin e mëparshëm, punëdhënësi duhet të tregojë diferencën me një bonus. Për shembull, nëse paga për pozicionin e mëparshëm ishte 30 mijë rubla, dhe për atë të re - 24 mijë rubla, atëherë bonusi do të jetë 6 mijë rubla. Isshtë e pamundur të paguash një shumë më të ulët sipas ligjit të punës. Pas hartimit të propozimit, punonjësi njihet me të kundër nënshkrimit. Shembull i ofertës:
Marrja e pëlqimit. Nëse është gjetur një vend i lirë pune i përshtatshëm në kompani, punonjësi duhet të japë pëlqimin me shkrim për përkthimin. Zakonisht shkruhet një deklaratë përkatëse. Disa lejojnë pikturim të thjeshtë në dokumentin e ofertës për punë.
Hartimi i një marrëveshje shtesë. Hartimi i një marrëveshje shtesë është një parakusht për transferimin. Ai përshkruan kushtet e reja të punës dhe kthimin në pozicionin e mëparshëm, tregon shumën e pagave dhe periudhën e vlefshmërisë. Dokumenti hartohet në dy kopje, njëra prej të cilave i bashkëlidhet kontratës së punës, dhe tjetra mbetet te punonjësi. Marrëveshje shembull:
Hartimi i një urdhri. Urdhri lëshohet nga punëdhënësi në bazë të një marrëveshjeje të hartuar. Dokumenti duhet të tregojë:
- afati dhe arsyeja e transferimit;
- pozicion i ri;
- madhësia e pagës;
- arsyet për procedurën.
  
  Punonjësi lexon urdhrin kundër nënshkrimit. Me kërkesë, një kopje e dokumentit mund të sigurohet për prova të mëtejshme të përfundimit të punës tjetër. Nuk ka nevojë të bëni një shënim në librin e punës në lidhje me transferimin, pasi që pas largimit nga dekreti, punonjësi do të kthehet në detyrat e saj origjinale.
  
  Periudha e transferimit përfundon në ditën e fundit para se punonjësi të largohet për leje lindjeje. Ky fakt duhet të regjistrohet nga punëdhënësi në rendin e duhur.
  
  Nëse një konkurs i përshtatshëm për punë të lehta nuk është i disponueshëm në ndërmarrje, atëherë punëdhënësi mund të prezantojë një pozicion të ri posaçërisht për një punonjës shtatzënë. Pas lirimit në lejen e lindjes, pozicioni mund të shfuqizohet sipas gjykimit të menaxhmentit.
  
  Nëse nuk ka nevojë për një pozicion të ri, atëherë punëdhënësi e lehtëson punëtoren nga detyrat e saj të punës me pagimin e pagave mujore.
  
  Përgjegjësia për shkelje
  
  Punëdhënësi nuk ka të drejtë të refuzojë që një grua shtatzënë të transferohet në punë të lehtë nëse ajo ka dhënë një mendim mjekësor për një nevojë të tillë.
  
  Në rast refuzimi, një punonjës shtatzënë mund të drejtohet në gjykatë. Pothuajse në çdo çështje, gjyqtari mbetet në anën e paditësit. Me këtë rezultat, gjykata detyron punëdhënësin që t'i ofrojë punonjëses pozicione të tjera për periudhën e shtatzënisë ose ta dërgojë atë me pushime me pagë nëse nuk ka vende të lira pune.
  
  Në rastet kur punëdhënësi ofroi një vend të lirë pune, dhe punonjësi e refuzoi atë, është ende e pamundur të pushosh nga puna gruan shtatzënë. Punëdhënësi do të duhet të gjejë një vend tjetër të lirë pune ose ta dërgojë punonjësin me pushime.
  
  Përfundimi i kontratës së punës është i lejueshëm vetëm nëse organizata likuidohet dhe skadon afati i kontratës së punës. Në të njëjtën kohë, përfundimi në fund të marrëveshjes mund të zyrtarizohet vetëm me refuzimin zyrtar të punonjësit nga pozicioni i propozuar.
  
  Kështu, punëdhënësi duhet t'i sigurojë punonjëses shtatzënë kushte të lehta të punës pas paraqitjes së një certifikate mjekësore. Shtë e rëndësishme që përfundimi të mos jetë një certifikatë e thjeshtë mjekësore dhe duhet të hartohet në përputhje me të gjitha standardet. Vetëm atëherë punonjësi mund të llogarisë në përkthim.
  
  Legjislacioni i punës përcakton një listë të caktuar të përfitimeve për gratë që punojnë, sigurimi i të cilave garantohet nga shteti dhe vendoset në të gjitha organizatat, pavarësisht nga forma e pronësisë. Këtu janë artikujt aktualë të kodit të punës, si dhe përgjigjet e pyetjeve të zakonshme në lidhje me ligjin e punës për gratë shtatzëna dhe prindërit e rinj.
  
  Neni 64 Lidhja e një kontrate pune nuk mund të refuzohet për arsye që lidhen me shtatzëninë ose praninë e fëmijëve.
  
  Neni 70 Itshtë e ndaluar të vendoset një periudhë prove për gratë shtatzëna.
  
  Neni 93 Një grua me një fëmijë mund të kërkojë një javë pune me kohë të pjesshme ose me kohë të pjesshme. Ajo ka të drejtë të aplikojë me një kërkesë të tillë kur merr një punë, ose më vonë, në rast të sëmundjes së një fëmije. Administrata është e detyruar të plotësojë kërkesën e punonjësit nëse ai nuk është më shumë se 14 vjeç, dhe fëmija me aftësi të kufizuara nuk është 18 vjeç. I njëjti rregull zbatohet për gratë shtatzëna.
  Për punonjësit e tjerë femra, një ditë e shkurtuar e punës ose një javë me kohë të pjesshme mund të mos jetë e detyrueshme, por me marrëveshje të përbashkët. Në këtë rast, paga llogaritet në përpjesëtim me kohën e punuar ose sipas prodhimit. Duhet të theksohet se Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk kufizon numrin e orëve me të cilat orët e punës mund të zvogëlohen. Prandaj, ata bien dakord me punëdhënësin se sa dita e punës do të jetë më e shkurtër se zakonisht. Puna me kohë të pjesshme nuk sjell kufizime në kohëzgjatjen e pushimit vjetor me pagesë, llogaritjen e vjetërsisë dhe të drejtat e tjera.
  
  Neni 96 Gratë me fëmijë nën moshën tre vjeç, nënat dhe baballarët që rrisin fëmijët nën moshën pesë vjeç pa bashkëshort, si dhe kujdestarët e fëmijëve të moshës së treguar mund të përfshihen në punën e natës vetëm me pëlqimin e tyre me shkrim dhe me kusht që një punë e tillë të jetë nuk u ndalohet atyre për arsye shëndetësore në përputhje me një raport mjekësor.
  
  Seksioni 99 Përfshirja e personave me aftësi të kufizuara, gra me fëmijë nën moshën tre vjeç, për punë jashtë orarit hiqet me pëlqimin e tyre me shkrim dhe me kusht që një punë e tillë të mos ndalohet nga ata për arsye shëndetësore në përputhje me një certifikatë mjekësore. Në të njëjtën kohë, personat me aftësi të kufizuara, gratë me fëmijë nën moshën tre vjeç, duhet të informohen me shkrim për të drejtën e tyre për të refuzuar punën jashtë orarit.
  
  Seksioni 253. Janë vendosur kufizime në përdorimin e punës së grave në punë të vështirë dhe në kushte të dëmshme dhe të rrezikshme të punës. (Lista e punës që është e vështirë dhe e dëmshme për shëndetin u miratua nga Dekreti i Qeverisë RF i 25 Shkurt 2000 Nr. 162).
  
  Seksioni 254. Administrata është e detyruar të transferojë një grua shtatzënë, me kërkesën e saj, në një punë më të lehtë se ajo e mëparshme, ose të ulë shkallën e saj të prodhimit. Baza për transferimin është një certifikatë mjekësore dhe deklarata e një punonjësi. Pas kësaj, punonjësi ruan fitimet mesatare në vendin e mëparshëm të punës. Nëse dokumentet dorëzohen, ajo mund të mos shkojë në punë derisa t'i sigurohen kushte më të lehta pune se më parë. Organizata paguan ditët e humbura bazuar në fitimet mesatare. Nga rruga, gratë që kanë fëmijë nën moshën një vjeç e gjysmë gjithashtu kanë të drejtë të kërkojnë punë më të lehtë. Pas transferimit, fitimet mesatare mbahen derisa fëmija të jetë një vjeç e gjysmë.
  
  Seksioni 255. Pushimi i lehonisë me pagimin e përfitimeve shtetërore të sigurimeve shoqërore në shumën e përcaktuar me ligj në kurriz të fondit të sigurimeve shoqërore u sigurohet grave me kërkesën e tyre dhe në përputhje me një certifikatë mjekësore. Sipas Ligjit Federal Nr. 81-FZ të datës 19 maj 1995 "Për përfitimet shtetërore për qytetarët me fëmijë" (me ndryshime dhe shtesa), përfitimet e lehonisë përcaktohen në vendin e punës për punonjësit femra që i nënshtrohen sigurimit shoqëror shtetëror në shumën të fitimeve (të ardhurave) mesatare.
  
  Sidoqoftë, Ligji Federal Nr. 25-FZ i 8 Shkurt 2003 "Për Buxhetin e Fondit të Sigurimeve Shoqërore të Federatës Ruse" kufizon shumën e këtij përfitimi - jo më shumë se 11,700 rubla në muaj. Procedura e pagesës specifikohet në rregulloret për procedurën e sigurimit të përfitimeve për sigurimet shoqërore shtetërore, të miratuara me dekretin e Presidiumit të Këshillit Qendror të Bashkimeve të Gjitha-Bashkimit të datës 12 nëntor 1984 Nr. 13-6, dhe në letrën e Fondi i Sigurimeve Shoqërore të Federatës Ruse i datës 18 shkurt 2002 Nr. 02-18 / 05/1136. Këto dokumente thonë që shtesa e lehonisë përshkruhet dhe paguhet për ditët e punës të humbura gjatë lejes së lindjes, dhe llogaritet duke shumëzuar shtesën ditore me numrin e ditëve të treguara. Dhe shtesa ditore bazohet në fitimet mesatare ditore: shuma e fitimeve ndahet me numrin e të gjitha ditëve të punës së muajit (sipas orarit) që bien në lejen e lindjes.
  
  Kohëzgjatja e lejes së lindjes është 140 ditë kalendarike (70 ditë para lindjes dhe 70 ditë pas), në rastin e shtatzënive të shumëfishta - 194 ditë kalendarike (84 ditë para lindjes dhe 110 ditë pas).
  
  Seksioni 256. Një grua mund të jetë me leje prindërore derisa fëmija të mbush tre vjeç. Për më tepër, ndërsa është me pushime, ajo mund të punojë nga shtëpia ose të shkojë në punë me kohë të pjesshme. Dhe pavarësisht nëse punon apo jo, ajo do të marrë përfitime në kurriz të FSS të Rusisë. Pushimi prindëror llogaritet në përvojën e përgjithshme dhe të vazhdueshme të punës, si dhe në përvojën e punës në specialitet (përveç rasteve të dhënies së pensionit me kushte preferenciale). Në këtë drejtim, duhet të mbahet mend se në përputhje me Ligjin Federal të 17 Dhjetorit 2001 Nr. 173-FZ "Për pensionet e punës në Federatën Ruse" në përvojën e sigurimit - periudha e kujdesit për secilin fëmijë derisa të arrijë mosha një vjeç e gjysmë, por jo më shumë se tre vjet në total.
  
  Seksioni 258. Gratë me fëmijë nën një vjeç e gjysmë kanë të drejtë jo vetëm për një pushim të përgjithshëm dreke, si dhe për të gjithë punonjësit, por edhe atyre shtesë për të ushqyer një fëmijë, që zgjat të paktën 30 minuta. Nëse një punonjës ka dy ose më shumë fëmijë nën moshën një vjeç e gjysmë, atëherë - të paktën një orë. Për më tepër, pushime të tilla duhet të sigurohen çdo tre orë punë të vazhdueshme. Punonjësi mund të shtojë pushime për të ushqyer fëmijën në kohën e drekës ose t'i shtyjë ato në fillim ose në fund të ditës së punës, duke e shkurtuar atë. Ato përfshihen në orët e punës dhe paguhen bazuar në fitimet mesatare. Për të llogaritur fitimet mesatare, duhet të shtoni pagën e punonjësit për 12 muajt e fundit. Ndani shumën e marrë me kohën që është punuar në të vërtetë për periudhën e dhënë. (Mund të mësoni më shumë për këtë duke lexuar Rregulloren për specifikat e procedurës për llogaritjen e pagës mesatare, të miratuar nga Qeveria e Federatës Ruse të 11 Prillit 2003 Nr. 213)
  
  Seksioni 259. Nëse një grua është shtatzënë, organizata nuk ka të drejtë ta përfshijë atë në punë jashtë orarit, ta telefonojë atë në ndërrimin e natës dhe në fundjavë, ose ta dërgojë atë në udhëtime pune. Kjo vlen edhe për gratë që kanë fëmijë nën moshën tre vjeç. Sidoqoftë, administrata mund t'u kërkojë nënave të reja të punojnë jashtë orarit, me kusht që të mos jetë e ndaluar për arsye mjekësore, dhe gjithashtu t'i informojë ato me shkrim se ato mund të refuzojnë të punojnë. Nëse bihet dakord, punonjësi duhet të japë konfirmim me shkrim.
  
  Seksioni 260. Para pushimit të lehonisë, menjëherë pas tij, ose në fund të pushimit prindëror, një grua me vullnetin e saj të lirë mund të marrë një leje vjetore me pagesë, pavarësisht nga kohëzgjatja e shërbimit në këtë organizatë.
  
  Seksioni 261. Garanci për gratë shtatzëna dhe gratë me fëmijë pas përfundimit të kontratës së punës.
  
  Së pari, një punonjës shtatzënë nuk pushohet nga puna, përveç në rastet e likuidimit të organizatës.
  
  Së dyti, nëse një kontratë pune me kohë të caktuar e lidhur më herët skadon gjatë shtatzënisë së një gruaje, punëdhënësi është i detyruar, me kërkesën e saj, të zgjasë afatin e saj deri në momentin e fillimit të lejes së lindjes.
  
  Dhe së treti, punëdhënësi nuk mund të pushojë nga puna një grua nëse ajo ka fëmijë nën tre vjeç ose ajo po rrit vetë një fëmijë nën moshën 14 vjeç ose një fëmijë me aftësi të kufizuara nën 18 vjeç.
  
  Përfundimi i kontratës së punës me iniciativë të punëdhënësit me punonjësit e përmendur është i mundur në rastet e mëposhtme:
  
  Likuidimi i organizatës;
  mospërputhja e pozitës ose punës së saj të kryer për arsye shëndetësore (raport mjekësor);
  moskryerja e përsëritur e detyrave të punës pa ndonjë arsye të mirë dhe në prani të një sanksioni disiplinor;
  shkelje e njëhershme e rëndë e detyrave të punës (klauzola 6 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);
  kryerja e veprimeve fajtore nga një punonjës që shërben drejtpërdrejt me vlerat monetare ose të mallrave, të cilat sjellin humbjen e besimit tek ajo nga ana e punëdhënësit;
  komisioni nga një punonjës që kryen funksione arsimore të një veprimi imorale të papajtueshëm me vazhdimin e kësaj pune;
  një shkelje e vetme e rëndë nga drejtuesi i organizatës, zëvendësi i detyrave të tij të punës;
  paraqitja nga punonjësi i dokumenteve të falsifikuara ose informacione të rreme me vetëdije kur lidhni një kontratë pune.
  
  Seksioni 262. Gratë me fëmijë me aftësi të kufizuara nën moshën 18 vjeç kanë të drejtë për katër ditë pushimi shtesë të paguara në muaj. Për të siguruar përfitime, një punonjës duhet të shkruajë një deklaratë drejtuar shefit të organizatës. Ditë shtesë pushimi paguhen në shumën e pagave ditore nga Fondi i Sigurimeve Shoqërore. (Procedura përcaktohet në një letër të përbashkët të Ministrisë së Punës të Rusisë Nr. 296-AP dhe FSS të Rusisë Nr. 02-08 / 05-762 P të datës 5 Prill 2002.)
  
  Seksioni 263. Gratë që punojnë mund të përfitojnë nga pushimet shtesë pa pagesë. Duhet t'u sigurohet nënave beqare që rritin fëmijë të mitur, si dhe grave që kanë dy ose më shumë fëmijë nën moshën 14 vjeç (një fëmijë me aftësi të kufizuara nën moshën 18 vjeç). Punonjëseve të tjera u jepet leje shtesë me marrëveshje me udhëheqësin e ndërmarrjes.
  
  Seksioni 298. Vendos kufizime për rekrutimin për të punuar në bazë rotacioni. Gjegjësisht: gratë shtatzëna dhe ato që kanë fëmijë nën tre vjeç nuk mund të dërgohen në një punë të tillë.
  
  Për shkelje të kërkesave të Kodit të Punës të Federatës Ruse në fushën e rregullimit të punës së grave, punëdhënësit mund të mbajnë përgjegjësi. Në veçanti, neni 145 i Kodit Penal të Federatës Ruse parashikon përgjegjësi penale për refuzimin e pajustifikuar të punësimit ose shkarkimin e pajustifikuar të një gruaje shtatzënë ose një gruaje me fëmijë nën moshën tre vjeç.
  
  —————————————————————
  
  Periudha provuese gjatë punësimit për gratë shtatzëna dhe gratë me fëmijë nën moshën një vjeç e gjysmë
  
  Shpesh ka situata kur është më e vështirë për një grua sesa për një burrë të gjejë një punë. Punëdhënësit janë të kujdesshëm për të punësuar gra me fëmijë të vegjël, veçanërisht nënat e vetme. E vërtetë, ndonjëherë mund ta dëgjoni këtë këndvështrim: një punonjëse me një fëmijë të vogël është një garanci se ajo nuk do të shkojë në pushim të lehonisë në të ardhmen e afërt. Unë nuk do të isha dakord me këtë deklaratë. Po, dhe shumica e punëdhënësve i konsiderojnë nënat e reja më shpesh si një kategori e të punësuarve që kanë të drejta dhe përfitime shtesë, dhe shpesh marrin pushim mjekësor për t'u kujdesur për një fëmijë. Doubshtë dyfish më e vështirë për një grua shtatzënë të gjejë një punë, sepse asnjë punëdhënës nuk është i interesuar të punësojë një punonjës për një punë të përhershme, vendi i të cilit së shpejti do të duhet të kërkojë një specialist të përkohshëm.
  
  Në përputhje me nenin 70 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, kur lidhni një kontratë pune, me marrëveshje të palëve, mund të sigurohet një kusht për testimin e një punonjësi në mënyrë që të verifikojë pajtueshmërinë e tij me punën e caktuar. Testi për punësim nuk është vendosur për disa kategori personash, përfshirë. gratë shtatzëna dhe gratë me fëmijë nën moshën një vjeç e gjysmë.
  
  Nga njëra anë, kjo normë garanton dhe mbron të drejtat e grave shtatzëna dhe grave me fëmijë nën moshën një vjeç e gjysmë. Nga ana tjetër, punëdhënësi nuk mund të kontrollojë cilësitë profesionale të punonjësit të ardhshëm dhe kjo gjithashtu mund të shërbejë si një arsye për refuzimin e punësimit.
  
  Përveç kësaj, në përputhje me nenin 256 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, me kërkesë të një gruaje, asaj i jepet leja për t'u kujdesur për një fëmijë derisa të arrijë moshën tre vjeç. Brenda kuptimit të dispozitave të Kodit të Punës, një grua që ka një fëmijë nën moshën tre vjeç gjithmonë mban të drejtën për të marrë leje prindërore derisa fëmija të mbushë moshën tre vjeç, edhe nëse ajo tashmë ka shkuar në punë.
  
  Kur punësoni një grua shtatzënë dhe një grua që ka një fëmijë nën moshën një vjeç e gjysmë, mund të krijohet një situatë që një grua të punësohet, por atyre u ofrohet të nënshkruajnë një kontratë pune, e cila përfshin një kusht në gjyq ( periudha e provës).
  Opsioni 1. Punëdhënësi di për shtatzëninë ose praninë e një fëmije të vogël, por insiston në një periudhë prove. Kontrata mund të nënshkruhet. Në një situatë të tillë, punëdhënësi shkel ligjin e punës. Kushti i provës do të jetë i pavlefshëm. Shkarkimi pasues në këtë rast do të jetë i paligjshëm. Në përputhje me nenin 9 të Kodit të Punës, marrëveshjet kolektive, marrëveshjet, kontratat e punës nuk mund të përmbajnë kushte që kufizojnë të drejtat ose zvogëlojnë nivelin e garancive për punonjësit në krahasim me ato të përcaktuara nga legjislacioni i punës dhe akte të tjera ligjore rregullatore që përmbajnë normat e ligjit të punës. Nëse kushte të tilla përfshihen në një marrëveshje kolektive, marrëveshje ose kontratë pune, ato nuk janë të zbatueshme.
  Opsioni 2.Punëdhënësi nuk di për shtatzëninë ose praninë e një fëmije të vogël, atëherë kushti i testit në kontratën e punës është mjaft i ligjshëm. Në rast pushimi nga puna, ka shumë të ngjarë që nuk do të funksionojë për tu rikuperuar nga puna në gjykatë, sepse gjykatat e konsiderojnë faktin e mbajtjes së informacionit nga punëdhënësi si abuzim me të drejtën e punonjësit.
  Një situatë është e mundur kur një grua është e punësuar me një periudhë prove, por ajo informon për faktin e shtatzënisë ose praninë e fëmijëve pas punësimit, por para kohës kur punëdhënësi vendos për rezultatin e provës dhe pushimin e mundshëm të punës. Në këtë rast, punëdhënësi nuk ka të drejtë ta pushojë gruan pasi ajo nuk e kaloi testin. Nga ana tjetër, nëse një grua dinte për shtatzëninë, por e fshehu atë nga punëdhënësi, ajo nuk duhet të llogarisë paraprakisht në një marrëdhënie të mirë me menaxhimin. Nga pikëpamja morale, pyetja mbetet: a ia vlen ta bësh këtë? Unë nuk do të
  
  autori Agrova Anna
  Korrik 2008
  
  ——————————————————
  
  “Po pres një fëmijë dhe të vazhdoj të punoj. A ka pasur ndonjë përfitim të ri për gratë në "pozitë" në Kodin e ri të Punës?
  Julia Lukina, Vorkuta.
  
  Kodi i ri i Punës i Federatës Ruse (këtu e tutje referuar si Kodi i Punës) siguroi mbrojtje për gratë shtatzëna që punojnë në një kontratë pune me afat të caktuar (domethënë, një kontratë pune e lidhur për një periudhë të caktuar deri në 5 vjet). Në rast se një kontratë pune me kohë të caktuar skadon gjatë shtatzënisë së një gruaje, punëdhënësi është i detyruar, me kërkesën e saj, të zgjasë afatin e kontratës së punës derisa ajo të bëhet e përshtatshme për pushim të lehonisë (neni 261 i Kodit të ri të Punës).
  
  Kodi i ri i Punës gjithashtu prezantoi një normë që përkeqëson disi pozicionin e grave shtatzëna në rast të likuidimit të ndërmarrjes. Më parë, shkarkimi i grave shtatzëna lejohej vetëm në rast të likuidimit të organizatës, subjekt i punësimit të tyre të detyrueshëm (klauzola 1 e Artit. 170 të Kodit të Punës). Tani shkarkimi lejohet gjithashtu vetëm në rast të likuidimit të organizatës, megjithatë, ligjvënësi nuk paraqet më normat për punësimin e tyre të detyrueshëm (klauzola 1 e nenit 261 të Kodit të Punës).
  
  ——————————————————
  
  “Unë dua të birësoj një fëmijë nga një jetimore dhe në të njëjtën kohë të mbaj sekretin e birësimit në punë. A parashikon Kodi i ri i Punës ndonjë normë në këtë drejtim? "
  Zhanna Petrova, Moskë.
  Për gratë që kanë adoptuar fëmijë që dëshirojnë të mbajnë sekretin e birësimit, paragrafi 3 i Artit. 257 i Kodit të ri të Punës parashikon mundësinë për të marrë leje, e cila iu dha atyre më herët në bazë të Artit. 168 të Kodit të Punës, por tani, me kërkesën e tyre, kjo leje do të quhet "leje lindjeje".
  
  ——————————————————
  
  "A ka ruajtur Kodi i ri i Punës ndalimin për dërgimin e burrave që rritin fëmijë pa nënë dhe pa pëlqimin e tyre në udhëtimet e punës?"
  Olga Konovalova, Tomsk.
  
  Jo, nuk ka mbijetuar. Nëse më herët tërheqja e grave me fëmijë të moshës 3 deri në 14 vjeç dhe burrave me fëmijë nën moshën 14 vjeç, për të punuar natën, fundjavat dhe dërgimi i tyre në udhëtime pune ishte i mundur vetëm me pëlqimin e tyre (paragrafi 2 i Art. 163 Kodi i Punës), tani ligji nuk përmban një normë të tillë, prandaj, tani ata mund të përfshihen në një punë të tillë pa pëlqimin e tyre.
  
  Risi tjetër. Nëse më herët ekzistonte një ndalim kategorik për tërheqjen e grave me fëmijë nën 3 vjeç në një punë të tillë (neni 162 i Kodit të Punës) dhe në këtë drejtim këto gra barazoheshin në statusin e tyre me gratë shtatzëna, përfshirja e të cilave në një punë të tillë ishte rreptësisht e ndaluar, atëherë në Kodin e ri të Punës statusi i grave me fëmijë nën 3 vjeç ka ndryshuar disi. Ata barazohen në pozicionin e tyre me personat me fëmijë me aftësi të kufizuara deri në moshën 18 vjeç, dhe personat që kujdesen për anëtarët e sëmurë të familjeve të tyre; përfshirja e këtyre kategorive të personave është e mundur në varësi të pëlqimit të tyre me shkrim dhe nëse nuk ndalohet nga rekomandimet mjekësore.
  
  Me sa duket, shfaqja e një rregulli të tillë shoqërohet me kushtet e një ekonomie tregu, kur gratë shkojnë në punë pothuajse nga momenti kur kanë fëmijë dhe është e pamundur të refuzojnë të angazhohen në punë gjatë fundjavave, pasi ekziston një konkurrencë e ashpër në Tregu i punës. Në të njëjtën kohë, vetë gratë që kanë fëmijë nën moshën 3 vjeç duhet gjithashtu të informohen me shkrim për të drejtën e tyre për të refuzuar përfshirjen e tillë (klauzola 2 e nenit 259 të Kodit të Punës). Ndalimi për të përfshirë gratë shtatzëna në një punë të tillë (klauzola 1 e nenit 259) është ruajtur.
  
  ——————————————————
  
  “Foshnja ime është pesë muajshe dhe unë ende e ushqej me gji. A ka ndonjë përfitim për mua në Kodin e ri të Punës, pasi jam gati të shkoj në punë? "
  Svetlana Sorokina, Tver.
  
  Arti 169 Kodi i Punës parashikonte sigurimin e grave me fëmijë nën moshën një vjeç e gjysmë, përveç pushimit të përgjithshëm për pushim dhe vaktet, pushime shtesë për ushqimin e fëmijës. Të paktën çdo tre orë dhe të paktën 30 minuta. Ky rregull është i sanksionuar në Art. 258 TC të reja me një shtesë të rëndësishme. Tani, në përputhje me paragrafin 3 të Artit. Për 258 gra që punojnë me fëmijë nën moshën një vjeç e gjysmë, pushimet shtesë për ushqimin e fëmijës mund të shtohen në pushim për pushim dhe vakt, ose në formën e përgjithshme të transferuar në fillim dhe në fund të ditës së punës.
  
  ——————————————————
  
  “Fëmija im është dy vjeç dhe unë punoj me kohë të pjesshme. A kam të drejtë të marr ndihmë qeveritare për kujdesin ndaj fëmijëve? "
  Alla Kucher, Klin.
  
  Pika 3, Art. 256 i Kodit të ri të Punës përcakton që një person që kujdeset për një fëmijë nën moshën tre vjeç ka të drejtë të punojë me kohë të pjesshme duke mbajtur të drejtën për të marrë përfitime nga sigurimet shtetërore (shoqërore).
  
  ——————————————————
  
  Neni 10 Sigurimet shoqërore shtetërore në rast të shtatzënisë dhe lindjes (materniteti)
  Sigurimi shoqëror shtetëror në rast shtatëzënie dhe lindjeje (materniteti) është një sistem i sigurimit të garantuar të personave të siguruar me përfitime dhe kompensime, i kryer në kurriz të kontributeve të sigurimeve të marra në përputhje me legjislacionin
  
  Dispozitat për sigurimin e lehonisë kryhen në formën e pagesave për personin e siguruar:
  
  Përfitimet e pushimit të lehonisë,
  kompensim shuma e njëhershme për gratë e regjistruara herët në shtatzëni;
  një shumë e madhe për lindjen e një fëmije,
  shtesat për periudhën e lejes prindërore;
  një shtesë e shumës së njëhershme në rast nevoje për trajtim spa dhe / ose përmirësim shëndetësor për fëmijët.
  
  Kriteri kryesor për përcaktimin e shumës së kontributeve të siguruesve për qëllime të sigurimeve shoqërore shtetërore të shtatzënisë dhe lindjes (lehonisë) është niveli i rrezikut shoqëror të përcaktuar me ligj, duke marrë parasysh këtë tregues në një rajon të caktuar
  Procedura për pagimin e kontributeve nga i siguruari, si dhe kushtet, normat dhe procedura për caktimin e pensioneve, përfitimeve dhe kompensimeve të të siguruarit nën sigurimin shoqëror shtetëror të shtatzënisë dhe lindjes (amësisë) rregullohen nga aktet përkatëse legjislative.
  Miratuar në seancën e dhjetë plenare të Asamblesë Ndërparlamentare të Shteteve Anëtare të CIS (Rezoluta Nr. 10-4 e 6 Dhjetorit 2000)
  
  Legjislacioni aktual mbron gratë shtatzëna që punojnë në ndërmarrje, institucione, organizata. Sistemi i të drejtave dhe përfitimeve të siguruara, në teori, duhet të krijojë kushte në të cilat një grua shtatzënë, pa ndalur aktivitetin e saj të punës, kujdeset për shëndetin dhe mirëqenien e fëmijës së palindur. Deri në çfarë mase Kodi aktual i Punës (Kodi i Punës) përballet me këtë detyrë është një çështje diskutimi. Por çdo grua duhet të dijë të drejtat e saj, kështu që ne do të nxjerrim në pah përfitimet kryesore të punës së grave shtatzëna sipas dokumenteve të sotme.
  
  Të drejtat tuaja
  
  Ju nuk keni të drejtë të refuzoni të punësoniSë pari, neni 170 i Kodit të Punës ndalon refuzimin e punësimit të grave shtatzëna për arsye që lidhen me shtatzëninë. Kjo normë, për fat të keq, shpesh rezulton të jetë vetëm një deklaratë dhe është pothuajse e pamundur të arrihet zbatimi i saj në praktikë. Megjithëse ligji thotë se refuzimi i punësimit mund të apelohet në gjykatë, punëdhënësi gjithmonë mund të gjejë një justifikim të arsyeshëm për të justifikuar. Për shembull, kjo do t'i referohet mungesës së vendeve të lira të punës ose faktit që puna të shkojë tek një specialist më i kualifikuar. Duhet thënë se legjislacioni madje parashikon përgjegjësi penale - një gjobë deri në 500 paga minimale (paga minimale është paga minimale, në 2001 është 100 rubla) për refuzimin e pajustifikuar për të punësuar një grua shtatzënë ose pushimin e saj të paligjshëm. Sidoqoftë, rastet e bindjes sipas këtij neni janë të rralla, edhe pse nuk është sekret për askënd që kjo të ndodhë shumë shpesh në jetë.
  
  Ju nuk mund të pushoheni nga puna Artikulli i specifikuar i kodit gjithashtu ndalon pushimin nga puna të grave gjatë shtatëzënësisë me iniciativë të punëdhënësit, pavarësisht nga arsyet (mungesa e punës, mos përmbushja e detyrave, largimet e stafit, etj.). Në të njëjtën kohë, sipas shpjegimit të Gjykatës së Lartë, nuk ka rëndësi nëse administrata dinte për shtatzëninë e të shkarkuarve apo jo. Kjo do të thotë që gjykata duhet të rivendosë një grua të pushuar nga puna për ndonjë arsye dhe në çdo fazë të shtatzënisë. Përjashtimi i vetëm është likuidimi i plotë i ndërmarrjes, kur veprimtaria e organizatës si person juridik pushon. Por edhe në këtë rast, ligji i imponon punëdhënësit detyrimin për të punësuar një grua shtatzënë, dhe para se t’i gjejë një punë të re, të paguajë pagat mesatare mujore brenda tre muajve nga data e pushimit nga puna.
  
  Ju nuk mund të angazhoheni në punë jashtë orarit, punë gjatë natës, ose të dërgoheni në një udhëtim pune Një grua shtatzënë nuk mund të përfshihet në punë jashtë orarit ose të dërgohet në një udhëtim pune pa miratimin e saj paraprak me shkrim. Por edhe me pëlqimin e saj, administrata nuk ka të drejtë të caktojë punën e saj natën dhe në fundjavë (nenet 162 dhe 163 të Kodit të Punës).
  
  Ju jeni të detyruar të ulni normat e prodhimit Për periudhën e shtatzënisë, në përputhje me një raport mjekësor, nivelet e prodhimit të një gruaje në ndërmarrje zvogëlohen ose ajo transferohet në një punë më të lehtë, duke përjashtuar ndikimin e faktorëve të dëmshëm. Në të njëjtën kohë, ajo mban fitimet mesatare për pozicionin në të cilin ka punuar më parë. Këshillohet që organizata të sigurojë paraprakisht pozicionet ku do të transferoheshin gratë shtatzëna. Për shembull, një grua që punon në një kompani si ndërlidhëse mund të transferohet për të punuar në një zyrë gjatë shtatzënisë, e cila nuk parashikon udhëtime nëpër qytet.
  
  Ju keni të drejtë për një orar pune individual Gjatë shtatzënisë, një grua që punon ka të drejtë të kërkojë që administrata të krijojë një orar pune individual (fleksibël). Sipas Arti 49 Kodi i Punës, lejohet të përcaktohet një ditë pune me kohë të pjesshme dhe (ose) një javë pune me kohë të pjesshme. Kushtet specifike të punës së një gruaje shtatzënë përcaktohen me një urdhër të veçantë për ndërmarrjen, i cili specifikon orët e punës, orët e pushimit dhe ditët në të cilat gruaja shtatzënë ka të drejtë të mos shkojë në punë. Në këtë rast, shpërblimi i punës bëhet në përpjesëtim me orët e punës. Sidoqoftë, kufizimet në të drejtat e një gruaje shtatzënë nuk lejohen, duke përfshirë lejen e saj vjetore nuk zvogëlohet, ruajtja e kohëzgjatjes së shërbimit (përfshirë preferenciale dhe vjetërsi), shpërblimet paguhen, etj
  
  Ju keni të drejtën e kujdesit mjekësor Në nenin 170 (1) të Kodit të Punës "Garancitë për t'iu nënshtruar provimeve të detyrueshme dispanserie për gratë shtatzëna" thuhet: "Kur i nënshtrohen provimeve të detyrueshme të dispenserisë në institucionet mjekësore, gratë shtatzëna mbajnë fitimet mesatare në vendin e tyre të punës " Në praktikë, kjo do të thotë që një grua duhet të paraqesë në administratë dokumente që konfirmojnë qëndrimin e saj në një klinikë para lindjes ose një institucion tjetër mjekësor, dhe në bazë të këtyre dokumenteve, koha e kaluar për vizitë te një mjek do të paguhet për të si punëtore, ndërsa ligji nuk specifikon një kufi në numrin e vizitave të mundshme mjekut, dhe administrata e ndërmarrjes nuk ka të drejtë të pengojë një grua në kalimin e një provimi dispanserie.
  
  Ju keni të drejtë në pushim të lindjes me pagesë Sipas arti 165 Kodi i Punës, grave u jepet leje shtesë e lindjes prej 70 ditësh kalendarike. Kjo periudhë rritet në rast të:
  - shtatzënia e shumëfishtë e vendosur nga një raport mjekësor - deri në 84 ditë;
  - nëse një grua punon dhe jeton në një zonë të ndotur me rrezatim si rezultat i një katastrofe të bërë nga njeriu (aksidenti i Çernobilit, hedhja e mbeturinave në lumin Techa, aksidenti në Mayak PA, etj.) - deri në 90 ditë. I njëjti privilegj u jepet grave që janë zhvendosur (evakuuar) nga këto territore.
  - nëse një pushim më i gjatë përcaktohet nga legjislacioni i rajonit ku jeton gruaja (të them të drejtën, deri më tani nuk kam takuar një rajon të tillë ku do të ishte krijuar një periudhë më e gjatë e lejes së lindjes, por një mundësi e tillë sigurohet nga ligji, dhe është mjaft e mundshme që në të ardhmen në Moskë, për shembull, të futet për një periudhë më të gjatë).
  Ligji ( arti 166 Kodi i Punës) i siguron një gruaje të drejtën për të përmbledhur pushimin vjetor dhe lejen e lindjes, pavarësisht nga sa kohë ka punuar në ndërmarrje, edhe nëse kohëzgjatja e shërbimit të saj është më pak se 11 muaj që kërkohet për të marrë pushimin e ardhshëm. Pushimi i lehonisë paguhet në masën 100% të fitimeve, përkundër kohëzgjatjes së shërbimit në këtë organizatë (duhet të kihet parasysh se shuma e pagës së pushimit llogaritet në varësi të të ardhurave aktuale të marra për tre muajt e fundit para pushimit , domethënë, nëse me kërkesën tuaj, u krijua një javë pune me kohë të pjesshme me një ulje proporcionale të pagave, atëherë paga e pushimeve do të jetë më e vogël se nëse keni punuar me kohë të plotë). Nëse paga minimale rritet gjatë shtatzënisë, shuma e pagës së pushimeve gjithashtu rritet proporcionalisht. Nëse gjatë shtatëzënësisë një grua pushohet nga puna në lidhje me likuidimin e organizatës, atëherë brenda 12 muajve nga data e shkarkimit, përveç fitimeve mesatare mujore (e cila tashmë është përmendur), në bazë të Ligji Federal "Për përfitimet shtetërore për qytetarët me fëmijë" nga 19 maj 1995 1 pagë minimale paguhet çdo muaj. Këto pagesa bëhen nga organet e mbrojtjes sociale të popullsisë në vendbanimin.
  
  Si të luftoni për të drejtat tuaja
  
  Fatkeqësisht, në vendin tonë situata shpesh zhvillohet në një mënyrë të tillë që të mos mjaftojë të dish për të drejtat e tua. Shtë e nevojshme të keni një ide se si t'i mbroni shpejt dhe në mënyrë efektive në rast të shkeljes së padrejtë. Lidhur me të drejtat e punës së grave shtatzëna, ju mund të jepni disa këshilla që do t'ju lejojnë t'i rezistoni arbitraritetit nga ana e administratës së ndërmarrjes.
  - Para së gjithash, për të marrë ndonjë nga përfitimet e listuara duhet të kontaktoni zyrtarisht administratën e ndërmarrjes me një kërkesë për emërimin e saj. Një kërkesë i dërgohet kreut të organizatës (me shkrim), e cila përcakton se cili përfitim duhet të përcaktohet dhe si. Për shembull, nëse flasim për prezantimin e një orari individual të punës për një grua shtatzënë, atëherë duhet të tregohet një orar specifik i punës së saj. Isshtë më mirë të hartohet aplikimi në dy kopje, njëra prej të cilave ka një shenjë në pranimin e saj nga administrata - kjo do të shërbejë si provë e faktit të aplikimit për një përfitim. Siç tregon praktika, një thirrje zyrtare ka një efekt thjesht psikologjik në administratën e ndërmarrjes, e cila preferon të mos kontaktojë autoritetet për një ankesë të mundshme nga një grua nëse i cenohen interesat. Shpesh, një deklaratë me shkrim do të thotë më shumë për menaxhmentin sesa dhjetra kërkesa verbale.
  - Nëse negociatat me administratën e ndërmarrjes nuk sollën rezultatin e dëshiruar dhe privilegji është i nevojshëm, atëherë refuzimi i paligjshëm duhet të apelohet tek organet e autorizuara shtetërore. Para së gjithash, është e mundur të depozitoni një ankesë Inspektorati Shtetëror i Mbrojtjes së Punës, i cili në bazë të ligjit është i detyruar të monitorojë pajtueshmërinë nga të gjithë punëdhënësit me legjislacionin e punës, përfshirë. dhe sigurimin e grave shtatzëna me garancitë e nevojshme. Ankesa përpilohet gjithashtu me shkrim dhe ju mund t’i bashkëngjitni një certifikatë shtatzënie të lëshuar nga një institucion mjekësor. Në mënyrë të ngjashme, një ankesë është depozituar në prokurorët, dhe tërheqja e njëkohshme për të dy strukturat e pushtetit është mjaft e pranueshme.
  - Masa ekstreme e mbrojtjes së të drejtave të dikujt duhet të njihet duke shkuar në gjykatë, e cila kryhet në përputhje me legjislacionin procedural civil dhe mund të bëhet temë e një bisede të veçantë. Shtë e rëndësishme të kihet parasysh se në mosmarrëveshjet e punës, ka një periudhë kufizimi të parashkrimit - tre muaj nga momenti kur punonjësi ka zbuluar - ose duhet të kishte zbuluar në të gjitha rrethanat e çështjes - për shkeljen e të drejtave të tij nga punëdhënësi. Sidoqoftë, një grua shtatzënë ka të drejtë të kërkojë rivendosjen e kësaj periudhe, duke marrë parasysh periudhën e shtatzënisë. Nëse flasim drejtpërdrejt për çështje gjyqësore, atëherë opsioni më i mirë këtu mund të jetë vetëm ndihma juridike e kualifikuar nga një avokat, pa të cilën nuk mund të bëhet pa pasur një mosmarrëveshje me menaxhmentin e organizatës.